案例
F君因?yàn)榉N種原因向公司提交了辭職申請書，數(shù)日后又去公司將申請書取回，取回后第二日便要求回公司上班，但公司拒絕其入內(nèi)，F(xiàn)君報(bào)警。后F君提起勞動仲裁申請，稱公司以禁止入廠的行為實(shí)際單方違法解除了勞動關(guān)系，要求公司支付違法解除賠償金；公司稱：F君主動遞交了辭職申請，公司當(dāng)場同意解除，事后公司禁止其入廠合理合法，不存在違法解除。庭審中，F(xiàn)君承認(rèn)提交過辭職申請，但表示后續(xù)經(jīng)考慮又將申請取回，公司也同意其取回。公司則否認(rèn)，稱其通過非法手段取回辭職申請。
問題討論：
1、 辭職可以反悔么？
2、 F君的主張能否得到支持？
3、 如何規(guī)范離職工作？本案對HR工作有何啟示？
案例涉及問題分析
一、辭職能否撤銷？
勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，享有辭職權(quán)，也可稱為解除權(quán)。按照勞動者行使解除權(quán)的不同程序，可分為即時解除和預(yù)告解除。即時解除即《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的：因用人單位存在嚴(yán)重違約行為如以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動等情形，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。預(yù)告解除是指勞動者預(yù)先通知用人單位后方可解除勞動合同，即《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！苯獬龣?quán)在法律上是一種形成權(quán)，是單方法律行為，即一方意思表示即可生效的法律行為。故辭職行為在勞動者將辭職的意愿到達(dá)用人單位時即可生效，辭職已經(jīng)成立。因此并不能以用人單位未作出回應(yīng)、發(fā)出勞動關(guān)系解除通知或未辦理離職手續(xù)等為由主張辭職未生效或要求撤銷辭職行為。但如用人單位對勞動者表示挽留或同意勞動者反悔、撤銷辭職行為的，可視為雙方合意繼續(xù)履行原勞動合同，事實(shí)上產(chǎn)生與撤銷相同的效果，可以視為撤銷。
那么，勞動者提前三十日通知用人單位解除的，能否以時間未到為由，主張辭職尚未生效而要求撤銷呢？
答案是否定的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的提前通知期限是為了保護(hù)相對方的利益，勞動者雖然享有離職權(quán)，但應(yīng)提前三十日書面通知用人單位，此提前通知期限是為填補(bǔ)用人單位因勞動者離職造成的職位空缺，保障工作和經(jīng)營的連續(xù)性而設(shè)置的。如允許在這期間勞動者離職行為的反復(fù)，則不僅不能保護(hù)到用人單位的上述利益，反而是對用人單位管理秩序、工作連續(xù)性的擾亂，是不適宜的。從法律依據(jù)來講，即便是三十日后才正式離職，勞動者離職的意思表示也已經(jīng)到達(dá)用人單位，該辭職行為已完成，可視為付期限的法律行為，雙方等待期限到達(dá)便可，不存在期限到來之前一方的任意變更撤銷權(quán)。
因此上述案例中F君提交辭職申請的行為表示其離職已經(jīng)生效，那么他違法解除賠償金的主張是否無法得到支持了呢？這還需要結(jié)合其他因素進(jìn)一步綜合分析，這就涉及到下面的問題。
二、舉證責(zé)任問題
我們都知道，涉及勞動關(guān)系解除等事項(xiàng)需由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，所以本案中應(yīng)由用人單位對F君辭職的事實(shí)進(jìn)行舉證。由于雙方對于F君提交過辭職申請均認(rèn)可，如前述分析，經(jīng)用人單位同意雙方可以合意撤銷辭職，可以繼續(xù)履行勞動合同，故提交過辭職申請并不必然導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系的結(jié)束。故雙方對于事實(shí)的爭議焦點(diǎn)為F君取回辭職申請的原因和動機(jī)。
一般認(rèn)為，勞動者一旦提交辭職申請，用人單位沒有異議，則雙方勞動關(guān)系解除；勞動者提交辭職申請，雖然用人單位持有異議，但勞動者去意堅(jiān)決，雙方勞動關(guān)系解除；勞動者提交辭職申請，后心生悔意，經(jīng)用人單位同意取回辭職申請的，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)履行。故本案中勞動者已取回辭職申請，用人單位堅(jiān)持稱勞動者系非法手段取回，取回的事實(shí)不代表用人單位同意勞動關(guān)系繼續(xù)履行，那么則需要用人單位承擔(dān)上述事實(shí)的舉證責(zé)任，否則將認(rèn)為用人單位同意繼續(xù)履行后又再度反悔，拒絕勞動者入廠工作，以實(shí)際行動單方再度解除了勞動關(guān)系。最終本案法院判決向勞動者一方傾斜。
案例啟示
就本案的事實(shí)情形來講，其實(shí)勞動者一方并不占理，但由于單位HR工作的失誤及證據(jù)的缺失，最終使得用人單位蒙受損失。本案給我們HR工作者最直接的啟示是：應(yīng)當(dāng)完善離職相關(guān)程序。勞動者遞交了離職申請，那么用人單位應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)定辦理相關(guān)程序，離職便正式進(jìn)入流程，相關(guān)材料應(yīng)當(dāng)妥善保存，不論何種原因，均不應(yīng)再將辭職申請等書面材料交還給勞動者。另一方面，我們也應(yīng)知道，用人單位對勞動關(guān)系狀態(tài)的舉證責(zé)任較大，對于勞動關(guān)系的建立、存續(xù)、變更、結(jié)束等，均應(yīng)作出明確的、有據(jù)可查的表態(tài)，切莫聽之任之，以防節(jié)外生枝。
作者簡介：
徐曉曄，江蘇辰海律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師，法學(xué)、土木工程雙學(xué)士?，F(xiàn)為江蘇辰海律師事務(wù)所勞動法部負(fù)責(zé)人，江蘇人力資源論壇、蘇州HR俱樂部、無錫HR俱樂部、常州HR俱樂部勞動法特約講師。
曾在大連、蘇州執(zhí)業(yè)多年，執(zhí)業(yè)期間辦理過多起金融、建筑工程領(lǐng)域的重大疑難案件。近年從事勞動法、社會保障法等理論及實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)域的研究工作，熟悉各類勞動法律法規(guī)政策及勞動爭議案件的處理，具有豐富的訴訟實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾代理過包括“遼寧省年休假糾紛第一案”在內(nèi)的多起典型重大疑難勞動爭議案件并取得良好效果。為多家外資企業(yè)提供勞動法專項(xiàng)及綜合法律服務(wù)，為企業(yè)量身制作規(guī)章制度（員工手冊）、勞動合同、保密及競業(yè)限制協(xié)議等勞動法律文本，力爭為企業(yè)減免人事管理過程中的法律風(fēng)險，獲得客戶的高度認(rèn)可。
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