X理論
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心理學(xué)名詞 理論 管理術(shù)語(yǔ)X理論是對(duì)于管理中對(duì)于工作定向的行為學(xué)里涉及人的一種假設(shè)理論，它的的核心觀點(diǎn)是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人”。這種理論在18世紀(jì)末-19世紀(jì)末的整整一個(gè)世紀(jì)中占統(tǒng)治地位。由例如泰勒，麥格雷戈，等人進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的分析和結(jié)論。
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X理論 - 主要內(nèi)容
X理論
圖冊(cè)Y理論的對(duì)稱?，F(xiàn)代管理科學(xué)中以工作定向的
行為學(xué)派關(guān)于人性的一種假設(shè)。該理論認(rèn)為人性好逸惡勞，主張采取命令、強(qiáng)制的管理方式。由美國(guó)社會(huì)
心理學(xué)家、
管理學(xué)家在1957年11月號(hào)發(fā)表的《企業(yè)中的人性面》一文中首先提出。
麥格雷戈在考察了一些企業(yè)管理中存在的問(wèn)題后指出，傳統(tǒng)組織實(shí)行
金字塔式的組織結(jié)構(gòu)、集中決策和嚴(yán)格的外部控制。這種組織結(jié)構(gòu)和管理方式是建立在“人性惡”和“
經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)上的。這種假設(shè)對(duì)人性的基本概括是：人生性以自我為中心，漠視組織的要求；人生性寧愿接受領(lǐng)導(dǎo)的支配，不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；人生性缺乏進(jìn)取心,反對(duì)變革,把安全看得高于一切；人生性易受欺騙、易受煽動(dòng)。麥格雷戈認(rèn)為基于這種假設(shè)，必然導(dǎo)致管理人員對(duì)組織成員采取強(qiáng)迫性的控制和指揮，并以金錢獎(jiǎng)勵(lì)或以懲罰相威脅等方法，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。他又指出在管理實(shí)踐中，對(duì)組織成員采取強(qiáng)迫威脅和嚴(yán)密監(jiān)督（通常是隱蔽的）、嚴(yán)格管理或采取隨和態(tài)度，順應(yīng)成員要求進(jìn)行溫和管理，都難以奏效。麥格雷戈認(rèn)為 X理論是建立在錯(cuò)誤的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，為此他提出用Y理論來(lái)取代X理論。X理論 - 主要觀點(diǎn)
X理論
圖冊(cè)X理論是麥格雷戈對(duì)把人的工作動(dòng)機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點(diǎn)是：(1)人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；
(2)多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；
(3)激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；
(4)絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。
因此企業(yè)管理的唯一
激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。
X理論 - 8條要點(diǎn)
X理論
圖冊(cè)X理論的要點(diǎn)是：
1、 管理人員要負(fù)責(zé)為了經(jīng)濟(jì)的目的而把生產(chǎn)性的企業(yè)的各項(xiàng)要素――金錢、物資、設(shè)備、人員――組織起來(lái)。
2、 就管理人員來(lái)講，這是一個(gè)指揮他們工作、激勵(lì)他們、控制他們的活動(dòng)，矯正他們的行為，使之適應(yīng)組織需要的過(guò)程。
3、 如果管理人員不這樣積極地干預(yù)，人們會(huì)對(duì)組織需要采取消極的――甚至對(duì)抗的態(tài)度。因此，必須對(duì)他們進(jìn)行說(shuō)服、
獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、
控制――必須指揮他們的活動(dòng)。這就是管理人員的任務(wù)。我們常常把它概括成一句話，管理就是通過(guò)別人來(lái)把事做成。
在這種傳統(tǒng)理論的背后，還有一些附加的信念，雖然不太明顯，確廣為傳播：
4、 正常的人生性懶惰――盡可能地少做工作。
5、 他缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧可被人領(lǐng)導(dǎo)。
6、 他天生就以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。
7、 他本性反對(duì)改革。
8、 他不太伶俐，易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。X理論 - 人性假設(shè)和管理要點(diǎn)
X理論
圖冊(cè)“X理論”的人性假設(shè)：
人生來(lái)就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作
人生來(lái)就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽(tīng)從指揮
人天生就以自我為中心，漠視組織需要
人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革
只有極少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力
人缺乏理性，容易受外界的影響“X理論”的管理要點(diǎn)
管理者以經(jīng)濟(jì)目的——獲得利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)
組織人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素
管理是一個(gè)指揮他人的工作、控制他人的活動(dòng)、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的過(guò)程
管理的手段或者是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無(wú)事。
X理論 - 相關(guān)評(píng)論
從上述的X理論我們看到，今天理論界雖然在高舉著批判X理論的大旗，但是在企業(yè)界卻仍然頑強(qiáng)低延續(xù)著X理論所表述的管理模式。特別是中小企業(yè)，尤其是在創(chuàng)業(yè)的初期，企業(yè)往往執(zhí)行的是X理論。無(wú)論從“先進(jìn)”的人力資源理論還是“流行”的
企業(yè)文化管理理念，都在延續(xù)著X理論的“就管理人員來(lái)講，這是一個(gè)指揮他們工作、激勵(lì)他們、控制他們的活動(dòng)，矯正他們的行為，使之適應(yīng)組織需要的過(guò)程?！敝笓]、激勵(lì)、控制、矯正仍是當(dāng)今管理的主旋律，CEO、HR們?cè)谀撤N意義上仍然堅(jiān)持著強(qiáng)硬地、嚴(yán)厲地管理風(fēng)格，來(lái)保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種基于對(duì)人性“天生懶惰”“本性反對(duì)改革”的假設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)管理模式的設(shè)計(jì)。
存在就是合理的。X理論在中國(guó)中小企業(yè)的管理中的潛在的、隨時(shí)的激活著企業(yè)的管理。這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該值得我們正視。無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、還是企業(yè)管理人員直至企業(yè)的生產(chǎn)人員，都還處在一個(gè)低需求的階段的時(shí)候，（限于篇幅問(wèn)題，瑪斯洛的不在這里討論）X理論是有其積極的現(xiàn)實(shí)意義。只有當(dāng)構(gòu)成企業(yè)人力的成分發(fā)生質(zhì)的變化的時(shí)候，X理論才會(huì)消退，
Y理論才會(huì)占據(jù)主流的管理模式。
X理論 - 管理應(yīng)用
X理論
圖冊(cè)那么到底該在管理中使用哪個(gè)理論呢，我的觀點(diǎn)是要區(qū)別對(duì)待：1、看這個(gè)人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論
很多人剛踏足
社會(huì)時(shí)，都會(huì)有不適應(yīng)期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個(gè)時(shí)候，找不到工作樂(lè)趣，總感覺(jué)上班是很痛苦的事情。在這個(gè)時(shí)期就需要用X理論來(lái)管理。等他慢慢成熟起來(lái)，懂得工作的價(jià)值意義就是通過(guò)幫助別人來(lái)幫助自己，就會(huì)有自豪感和成就感，到這個(gè)時(shí)候，就適合Y理論了。
2、所做工作不同，這個(gè)人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論
很多人在工作時(shí)，喜歡少付出，多回報(bào)，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個(gè)時(shí)候就需要有人監(jiān)督、
管理；當(dāng)一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，就積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)，這個(gè)時(shí)候根本不需要人監(jiān)督。
3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實(shí)是有差距的
不是每個(gè)人
成長(zhǎng)速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在報(bào)怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退占了企業(yè)的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學(xué)習(xí)，對(duì)任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長(zhǎng)速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂(lè)觀，善于觀察學(xué)習(xí)，這些人只要給他適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就會(huì)發(fā)揮巨大的作用，對(duì)這些人就需要使用Y理論。
X理論 - 案例舉例
下面讓我們看看威客網(wǎng)站對(duì)于X理論的應(yīng)用。
X理論
圖冊(cè)威客模式的X理論 人性假設(shè)
1 人天生是貪圖便宜的。
2 人在沒(méi)有足夠約束下，不愿意信守承諾。
3 人追求最大利益下的成本最小化。
4 人會(huì)盡一切努力尋找制度的漏洞。
我們?cè)谥姓劦嚼_威客模式發(fā)展的一個(gè)重要因素是作弊問(wèn)題，在懸賞式網(wǎng)站中任務(wù)發(fā)布方是作弊的嫌疑主體，即任務(wù)發(fā)布方可以通過(guò)冒名頂替的方式讓獎(jiǎng)金回流。在知識(shí)出售式網(wǎng)站中威客是作弊的嫌疑主體。即威客可能會(huì)發(fā)布一個(gè)描述精彩，但內(nèi)容質(zhì)量低下的文章資料讓查閱者付費(fèi)。
威客網(wǎng)站的對(duì)策：
1 全額收取任務(wù)發(fā)布方的獎(jiǎng)金并永不退款。
2 知識(shí)出售式網(wǎng)站延遲交付威客的收入，發(fā)現(xiàn)作弊予以扣留。
3 將有作弊嫌疑的任務(wù)發(fā)布者和威客交付大眾進(jìn)行討論。
4 禁止經(jīng)討論有重
大作弊嫌疑的任務(wù)發(fā)布者和威客參與網(wǎng)站活動(dòng)。
威客模式的Y理論
人性假設(shè)
1 人對(duì)于幫助自己的人具有感激之心。
2 人具有責(zé)任感愿意實(shí)現(xiàn)自己的承偌。
3 人（企業(yè)）對(duì)自己的聲譽(yù)（
商譽(yù)）十分珍惜。
4 為了得到下一次幫助，人（企業(yè)）愿意維護(hù)一個(gè)公平的環(huán)境。
威客網(wǎng)站的對(duì)策：
1 信任參與雙方的誠(chéng)信。通過(guò)在任務(wù)中明確
權(quán)利和
義務(wù)，讓任務(wù)自行運(yùn)轉(zhuǎn)。
2 對(duì)信譽(yù)高的任務(wù)發(fā)布方和威客給與獎(jiǎng)勵(lì)和支持。通過(guò)示范效應(yīng)影響其他參與者。
3 在不能明確參與方是否作弊，對(duì)嫌疑者采取保護(hù)措施。避免損害其聲譽(yù)（商譽(yù)），對(duì)于有多次嫌疑者采取后臺(tái)除名的辦法。
目前并不能肯定哪一種理論的對(duì)策效果更好。但作為實(shí)踐者我們也許可以開(kāi)闊思路為威客模式尋找更好的實(shí)施制度。
X理論 - 作者簡(jiǎn)介
X理論
圖冊(cè)道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美國(guó)著名的，他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位;1935年，他取得
哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教;I937－1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)。其后，他在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書(shū)的形式出版。
X理論 - 相關(guān)連接
y理論 z理論基本信息
·出版社：海南出版社
·頁(yè)碼：471
·ISBN：7544307743
·條形碼：9787544307741
·版次：2003年7月第1次
·裝幀：平裝
·開(kāi)本：16開(kāi)
·套裝數(shù)量：1
內(nèi)容簡(jiǎn)介
戴明之于管理就如同美國(guó)開(kāi)國(guó)元?jiǎng)赘惶m克要之于公眾良心一樣，是指引，是先知，也是有力的推動(dòng)者。
－哈佛大學(xué)羅伯特·B·賴克（Robert B.Reich）
身為戴明的信徒，敝人深感榮幸。本公司在全力實(shí)踐他的動(dòng)作原則，特別是在持續(xù)改善及全員參與這兩方面。
－福特汽車公司前總裁 彼得森（Donald E.Petersen）
戴明在管理界精英中被看做是一個(gè)給美國(guó)
工業(yè)界帶來(lái)最后一絲希望的人。
－《商業(yè)季刊》精華版 （Best of Business Quarterly）
戴明是一位質(zhì)量管理哲學(xué)大師
－《商業(yè)月刊》（Business Month）
如果質(zhì)量管理精英們要從自己這一階層推薦一位大師出來(lái)，那此人肯定非戴明莫屬。
－《財(cái)富》（Fortune）
戴明博士在本書(shū)第一部分（轉(zhuǎn)危為安，Out of the Crisis）向你指出如何轉(zhuǎn)型，如何在最高管理層領(lǐng)導(dǎo)下提高質(zhì)量和生產(chǎn)力。戴明博士提出了一個(gè)新的管理理論架構(gòu)，提出十四項(xiàng)管理要點(diǎn)（14 Points for Management）及七種惡疾的療法，并以豐富的實(shí)例，從顧客、員工、管理層及政府的角度進(jìn)行探討如何克服質(zhì)量大敵。他在第二部分（新
經(jīng)濟(jì)觀，The New Economics）對(duì)現(xiàn)代管理制度的諸多缺失痛下針砭，從而提出“淵博知識(shí)體系”（A System of Profund Knowledge）作為徹底改弦更張的理論根據(jù)。淵博知識(shí)體系涵蓋系統(tǒng)的概念，對(duì)變異的知識(shí)、知識(shí)的理論、心理學(xué)等四大層面，可說(shuō)是戴明管理思想的精髓。第二部分對(duì)這一體系加以闡述，并輔以企業(yè)、教育與政府方面的應(yīng)用實(shí)例，使讀者獲得深刻的啟發(fā)，能以全新的視野來(lái)分析交解決組織與企業(yè)所面臨的各項(xiàng)課題。
戴明主要思想理念—管理十四要點(diǎn)
1、提高產(chǎn)品與服務(wù)要有持續(xù)不變的目的。
2、采用新觀念。
3、停止靠檢驗(yàn)來(lái)提高質(zhì)量。
4、廢除以最低介競(jìng)標(biāo)的制度。
5、不斷地提高生產(chǎn)與服務(wù)系統(tǒng)，以提高質(zhì)量與生產(chǎn)力，從而成本也會(huì)不斷降低。
6、建立在職訓(xùn)練制度
7、建立領(lǐng)導(dǎo)體系
8、排除恐懼，使人人都能有效地為公司工作。
9、破除部門與部門間的藩籬
10、消除那些要求員工做到零缺點(diǎn)及高生產(chǎn)力水準(zhǔn)的口與、訓(xùn)示及目標(biāo)。
11、廢除工作現(xiàn)場(chǎng)的工作標(biāo)準(zhǔn)量，代之以領(lǐng)導(dǎo)，廢除目標(biāo)管理，數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)。
12、排除那些不能讓工人以技術(shù)為榮的障礙。
13、建立一個(gè)有活力的教育與自我提高機(jī)制。
14、讓公司每個(gè)人都致力于轉(zhuǎn)型。
作者簡(jiǎn)介
“現(xiàn)代質(zhì)量管理之父”——戴明1900年出生于美國(guó)衣阿華州，1928年獲耶魯大學(xué)數(shù)學(xué)物理學(xué)博士，1950年，他前往日本在工業(yè)界擔(dān)任講師和顧問(wèn)，1956年榮獲裕仁天皇頒布二等瑞寶獎(jiǎng)。1987年，里根總統(tǒng)給他頒發(fā)國(guó)家技術(shù)獎(jiǎng)。享壽甚高，逝于1993年12月。戴明終年游走世界各地，介紹他那著名的四日研討會(huì)，每年有上萬(wàn)人前來(lái)聽(tīng)講。為了紀(jì)念他早年對(duì)日本工業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，日本科技聯(lián)盟以他的名字命名設(shè)立了戴明獎(jiǎng)，至今，在豐田公司東京總部的大廳里懸掛著他的畫(huà)像。1980年，NBC播出《日本能，我們?yōu)槭裁床荒堋饭?jié)目后，戴明的管理理念在美國(guó)刮起了一陣質(zhì)量革命的旋風(fēng)，大幅提高了美國(guó)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)地位。
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書(shū)評(píng)
戴明之于管理就如同美國(guó)開(kāi)國(guó)元?jiǎng)赘惶m克林之于公眾良心一樣，是指引，是先知，也是有力的推動(dòng)者。
身為戴明信徒，敝人深感榮幸。本公司在全力實(shí)踐他的動(dòng)作原則，特別是在持續(xù)改善及全員參與這兩方面。
戴明在管理界精英中被看做是一個(gè)給美國(guó)工業(yè)界帶來(lái)最后一絲希望的人。
戴明是一位質(zhì)量管理哲學(xué)大師。
如果質(zhì)量管理精英們要從自己這一階層推薦一位大師出來(lái)，那此人肯定非戴明莫屬。
編輯推薦
戴明
現(xiàn)代質(zhì)量管理之父
以全新視野來(lái)解決組織及企業(yè)的頑癥
作者簡(jiǎn)介
戴明（W.Eewards Deming）
“現(xiàn)代質(zhì)量管理之父”—戴明1900年出生于美國(guó)衣阿華州，1928年獲耶魯大學(xué)數(shù)學(xué)物理學(xué)博士，1950年，他前往日本在工業(yè)界擔(dān)任講師和顧問(wèn)，1956年榮獲裕仁天皇頒發(fā)二等瑞寶獎(jiǎng)。1987年，里根總統(tǒng)給他頒發(fā)國(guó)家技術(shù)獎(jiǎng)。享壽甚高，逝于1993年12月。戴明終年游走世界各地，介紹他那著名的四目研討會(huì)，每年有上萬(wàn)人前來(lái)聽(tīng)講。為了紀(jì)念他早年對(duì)日本工業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，日本科技聯(lián)盟以他的名字命名設(shè)立了戴明獎(jiǎng)。至今，在豐田公司東京總部的大廳里懸掛著他的畫(huà)像。1980年，NBC播出《日本能，我們?yōu)槭裁床荒堋饭?jié)目后，戴明的管理理念在美國(guó)刮起一陳質(zhì)量革命的旋風(fēng)，大幅提高了美國(guó)的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)地位。
目錄
導(dǎo)讀 誨人不倦的質(zhì)管大師
東渡日本
由質(zhì)管到管理
……
第一部分 轉(zhuǎn)危為安
第1章 提高的連鎖效應(yīng)
……
還沒(méi)有關(guān)于本書(shū)的讀后感與評(píng)論，您可以從下面鏈接去了解一下，那里也許會(huì)有更專多更專業(yè)的《戴明論質(zhì)量管理——以全新視野來(lái)解決組織及企業(yè)的頑癥》圖書(shū)評(píng)論供您參考，同時(shí)您也可以了解其它相關(guān)方面的書(shū)籍。
