隨著企業(yè)規(guī)模不斷的發(fā)展，員工數(shù)量將不可避免的增加。企業(yè)也將面臨越來越多的員工主動與被動離職。但是在員工離職中，不管是員工主動還是被動，其實企業(yè)都面臨著巨大的風(fēng)險，這些風(fēng)險有顯性的，有隱形的，但是不管怎樣企業(yè)都不要認為在企業(yè)發(fā)展過程中員工離職是不可避免的、是很自然的，甚至有些企業(yè)由于種種原因已經(jīng)開始習(xí)慣于員工走馬燈似的更換，這樣對于企業(yè)的危害是巨大的。
一、現(xiàn)在企業(yè)對于員工的態(tài)度
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)愿景或者核心價值觀中都能看到“以人為本”這樣的字眼，可話是這樣說了，是否能做到以人為本可真不好說。我們來看看現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)普遍參考外企將過去的“人事部”、“行政部”、“勞資部”等已經(jīng)變更成更加現(xiàn)代化的“人力資源部”了，其實名稱的變化就很有趣，企業(yè)管理層已經(jīng)將員工作為企業(yè)的一種物資、一種資產(chǎn)來看待了，就很容易產(chǎn)生這樣的結(jié)果：企業(yè)認為“優(yōu)良”的“資產(chǎn)”自然要高薪養(yǎng)著，高工資、高福利待遇，股票期權(quán)一起上，企業(yè)認為“一般”的“資產(chǎn)”，那就給你一般的工資和待遇，企業(yè)認為“不良”的“資產(chǎn)”要馬上處理掉。企業(yè)對員工的看法和態(tài)度決定了員工在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用和潛力。因此作為企業(yè)管理者哪一天不把員工單純的看成是給企業(yè)創(chuàng)造效益和價值的資產(chǎn)那一天，企業(yè)才真正的成為在企業(yè)所有者和員工之間一座橋梁，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才能順暢的與員工溝通。現(xiàn)在還有很多人在叫囂什么“企業(yè)員工離職率不是越低越好”個人感覺純盤在胡說八道。
二、員工離職給企業(yè)帶來的危害
現(xiàn)在很多企業(yè)在員工入職的時候都會與員工簽署相關(guān)的勞動合同以及附加的保密協(xié)議和本行業(yè)相關(guān)的特殊約定的條款，這些在一定程度上限制了員工離職對于企業(yè)造成的風(fēng)險的大小，但是這些不能從根本上防止員工給企業(yè)帶來的危險。
一般員工離職分為主動離職和被動離職。主動離職多發(fā)生在員工有了更好的發(fā)展機會、另謀高就的時候，這個時候一般員工與企業(yè)和氣分手的多，而且這樣的員工一般是企業(yè)中屬于比較“優(yōu)良”的“資產(chǎn)”，很多都屬于公司核心員工。這樣的員工平時就承擔(dān)過或者正在承擔(dān)著一些重要的任務(wù)和項目，因此這樣的員工離職無疑對企業(yè)的打擊是非常大的。一般情況下企業(yè)都會盡力挽留，這時候的挽留對企業(yè)來說多少有些無奈，總有一種被迫的感覺。而這樣的員工離職一般都已經(jīng)做過深思熟慮的考量，因此也都會比較堅毅、比較堅決，對于企業(yè)的挽留也一般不會為之所動，因此很多企業(yè)對于這樣的員工的離職的挽留成功率是很低的，那些能夠留下來的應(yīng)該說本身就不是很想離開企業(yè)，或者對自己的上司有看法，或者對待遇有看法又不便提出等；根據(jù)我的經(jīng)驗，成天嚷嚷著要離職的人反倒是不會走的，不過這樣的人危害倒是挺大，會有很多他身邊的員工被他鼓動的人心惶惶。當(dāng)然也有一些因為員工身體、家人意外等特殊情況而出現(xiàn)的員工主動離職情況，這種情況下一般給企業(yè)造成的風(fēng)險是比較小的。還有一些比如企業(yè)突然遷址，搬到離員工家非常非常遠的地方等等特殊情況，不過這種情況發(fā)生的比例也比較小，產(chǎn)生的危害也比較小。
新勞動合同法其實對于這種“跳槽”和“炒老板魷魚”要比以往更加的“鼓勵”，員工的自由度更大，在企業(yè)這個分子中，員工成為了更加活躍的電子，因此企業(yè)要更加精心的維護自己員工的利益，盡量避免員工使用相關(guān)條款為自己的“跳槽”開脫。
員工離職給企業(yè)帶來風(fēng)險最大的是發(fā)生在員工的被動離職，就是我們常說的“辭退”、“開除”等情況。這種情況下，員工與企業(yè)之間總有一些剪不斷、理還亂的事情，企業(yè)在這個時候要非常的耐心、細心、小心，來精心的呵護即將要離職的員工，因為這個時候員工的心情是非常敏感而沉重的，有非常多的焦慮和沮喪，同時他在觀察公司的一舉一動，如果這個時候公司不能很好的處理好辭退員工的心理和情緒問題，必將產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。而就我IT從業(yè)10多年的情況看，聽說多起員工離職因為離職補償與企業(yè)發(fā)生訴訟糾紛的，100%是以員工獲勝結(jié)束，因此企業(yè)要慎重對待與員工的訴訟糾紛。
員工離職會給企業(yè)帶來（包括但不限于）以下風(fēng)險：
1、降低企業(yè)信譽：
離職員工都或多或少的對企業(yè)的情況有所了解，當(dāng)然包括官方的和私下的，有正面的也有負面的，很多帶著情緒的離職員工離開企業(yè)以后很難會說原來的企業(yè)好話，因此最大的危害會給企業(yè)的名譽、聲譽造成一定的影響；
2、工作交接：
雖然現(xiàn)在企業(yè)員工離職都有比較完善的離職審批和工作交接，但是再完善的工作交接、在嚴(yán)密的離職審批也很難將離職員工的所有與企業(yè)相關(guān)的信息、資產(chǎn)都移交回公司。即使有人接手離職員工手中的項目、客戶，所帶來的損失也是非常大的，這種損失是間接的，漫長的，影響是深遠的，也是離職員工給企業(yè)造成的最大傷害；
3、核心資產(chǎn)流失：
本身員工就是企業(yè)最核心的資產(chǎn)，員工離職就是公司最核心資產(chǎn)的流失！還有一些員工帶走正在做的一些項目、一些資產(chǎn)、一些客戶，當(dāng)然從職業(yè)道德來講這樣的人會受到各方面的譴責(zé)，但是帶走企業(yè)源代碼并自立門戶引起訴訟糾紛的也時有耳聞。
三、銷售離職對企業(yè)的危害最大
一般情況，被動離職多發(fā)生于營銷部門。因為各個企業(yè)對于員工的考量只有在營銷部門是最容易“數(shù)字化”的，這也是現(xiàn)在我們這個時代的一個悲哀：最無法“數(shù)字化”的一種工作卻用最簡單的“數(shù)字”來一錘定音，用最單純的“指標(biāo)”來對營銷人員蓋棺定論。
營銷人員的工作主要是給企業(yè)帶來直接的收益，包括訂單、收入和回款等，并且營銷人員是全公司中展現(xiàn)在客戶面前最多的、最能代表公司形象的一個人。當(dāng)然售前、咨詢顧問的精彩講解和交流、售后工程師的耐心、細致的工作都會讓客戶留下深刻印象，但是與客戶溝通最多、在客戶和企業(yè)之間最重要的橋梁是營銷人員。
因此銷售人員的離職給企業(yè)造成的影響是巨大而深遠的。
銷售人員離職后影響的是企業(yè)最前端。銷售是整個商業(yè)市場上最前線的兵，因此銷售離職你會直接的減員一個兵；同時離職的銷售絕大多數(shù)會再在行業(yè)內(nèi)再就業(yè)，或者自立門戶，或者加盟另外的企業(yè)，但是無論何種情況基本都是你的競爭對手那里多了一個兵，這一多、一少往往會產(chǎn)生此消彼長的效果，而這一多、一少往往會對微妙的競爭格局產(chǎn)生非常大的影響！
我正在寫這篇文字的時候剛剛聽說女兒所參加培訓(xùn)的一個外語學(xué)校的一個語法老師離職了，另立了一個門戶，也開了一個類似的外語培訓(xùn)班，這個老師在最后一堂課給學(xué)生發(fā)名片，給其他家長打電話讓學(xué)生上他新開的班上課，搞的這個學(xué)校的老師、家長都很煩躁和困惑。
四、離職原因分析
應(yīng)該說，只要有足夠的時間和資源，任何一個正常的、立志于銷售體系的人都會產(chǎn)生業(yè)績。關(guān)鍵是一個企業(yè)會給一個銷售多少時間、多少資源以及多少任務(wù)。個人感覺隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)留給一個銷售的考察期越短，對銷售人員的忍耐程度越低，給銷售人員的任務(wù)越重，因此銷售人員面臨的壓力也越大。以前絕大多數(shù)企業(yè)是按照年度考核銷售人員，每年年底核算，做的不好的可能會面臨被調(diào)整、辭退的風(fēng)險；后來很多企業(yè)覺得一年考察太長了，等到發(fā)現(xiàn)業(yè)績不行已經(jīng)晚了，耽誤了時間，浪費了市場機會，因此考核期從一年縮短到半年，每半年考核、總結(jié)一次，不滿足業(yè)績指標(biāo)的要面臨調(diào)整的風(fēng)險；再后來很多企業(yè)按照季度來考核與要求，每Q末來總結(jié)，業(yè)績不好的要面臨調(diào)整。前一段我居然聽說國內(nèi)某IT企業(yè)是按照月來考核和要求銷售人員的，的確夠狠，聽說每個月末如果不能完成任務(wù)就面臨被干掉的風(fēng)險，因此銷售人員成天泡在代理商那里，成天研究如何能“捏”出單子應(yīng)付差事。
越來越嚴(yán)格的要求和考核指標(biāo)體系是造企業(yè)人員流動的一個主要原因，但是對于員工離職也有不同的聲音?？吹揭粋€文檔，說國際羅勃.海扶公司做過一個關(guān)于員工離職原因的調(diào)查，結(jié)果非常有意思：員工離職，34%是因為成績未被認同或贊揚，29%因為低薪，13%是因為職權(quán)混淆，8%因為人事沖突?？梢钥闯鍪欠癖恍湃问菃T工離職與否的重要指標(biāo)。不過根據(jù)我的判斷，這個分析應(yīng)該是主要針對主動離職的員工，那些被辭退的員工應(yīng)該不在統(tǒng)計范圍之內(nèi)吧。
五、解決之道
對于一個企業(yè)，企業(yè)所有者就是“君”，員工就是“臣”，那么一個企業(yè)所有者和員工之間，“君臣”之間應(yīng)該是什么樣的關(guān)系呢？中國古代圣哲曾經(jīng)有過很好的闡述，我們不妨借鑒一二。在《孟子·離婁下》中說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇”。說的多明白。一個企業(yè)所有者、企業(yè)管理者，要把員工當(dāng)成手足，這樣員工才能把企業(yè)所有者看成弟兄，才能把企業(yè)看成自己的企業(yè)，把企業(yè)所有者的目標(biāo)看成自己的奮斗目標(biāo)，所有問題迎刃而解！
個人感覺這個問題還要從我們古老東方的文化傳承來看，這樣就很容易解決。
東方文化比較講究“人之初，性本善”，傳統(tǒng)中國認為人從初始以來就是本性善良的，我們就要信任他們，相信他們，賦予他們足夠的權(quán)利，相信他們能真正的完成企業(yè)所賦予的職責(zé)。而西方文化講究的是“人之初，性本惡”，因此制訂了非常詳細、非常細致、非常復(fù)雜的法律、規(guī)范的體系，來規(guī)范那些從出生就帶著“原罪”的人，讓你們天生的愛偷懶、愛占便宜、愛做惡的天性處處受到約束和規(guī)范。產(chǎn)生、發(fā)展于東方這塊沃土的企業(yè)為什么不好好的汲取這里的能量呢？
對于解決員工離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險，個人認為有以下幾個方面工作要非常注意。
1、謹慎招聘
企業(yè)對于新員工的招聘要嚴(yán)格把關(guān)，要慎重對待你所招聘的每一個職位、每一位應(yīng)聘的員工。為了選擇適合本企業(yè)需要的人才，可以按照實際需要靈活制訂招聘的方式和方法。個人認為一個企業(yè)照片有一點最重要：那就是一個人的人品，品行，這是一個人的本質(zhì)，是一個樹木的根基。如果沒有好的根基，有再好的土壤環(huán)境這棵樹也不能在這里茂盛的生長。因此看一個人最主要看是人品，而不僅僅看簡歷中相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗和以往的業(yè)績（當(dāng)然這些也要看）。
2、真正信任員工
有了信任才有了工作的基礎(chǔ)。其實沒有一個員工愿意成天跳來跳去，他自己也煩，簡歷也不好看（一般我們招聘的時候都是先看簡歷，如果簡歷上工作經(jīng)歷太多我們一般是要慎重考慮的），因此我們要信任他，相信他來就是愿意與企業(yè)同甘共苦，他在這就是愿意付出青春和心血的。
有了這樣信任的基礎(chǔ)，我相信我們很多工作方法、態(tài)度，很多規(guī)章制度會更人性化，很多管理者更能擺正自己的位置，做好服務(wù)者和公仆。
3、要把精力放在如何留住人而不是光研究如何挖人
現(xiàn)在很多企業(yè)在通過現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)上招聘、獵頭招聘等等在挖人，但是與其把時間、精力和金錢浪費在無謂的招聘上，不如對企業(yè)現(xiàn)有的員工更加精心愛護一些，更加寬容一些，更加投入一些，相信讓老員工發(fā)揮能力永遠要比對新員工培訓(xùn)產(chǎn)生的效益要大的多。
不過我身邊就有這樣的企業(yè)，是一個很有名的軟件企業(yè)，曾經(jīng)有一段時間企業(yè)員工走馬燈一樣的換來換去，發(fā)生過這樣的真實的事情。這個企業(yè)中有一些是我的朋友。曾經(jīng)有一次見到這個企業(yè)中的一個朋友，我們談到最近企業(yè)好像人員變動非常頻繁，朋友非常認真的和我說：現(xiàn)在在我們這兒，能呆上三個月的就是“老員工”了，這個企業(yè)人員變動的頻率可想而知。
4、真正的給員工培訓(xùn)和發(fā)展的機會
留住老員工，讓老員工能夠發(fā)揮潛力，達到企業(yè)要求的高度，就少不了對員工的培訓(xùn)。我們所有企業(yè)都有HR部門，一般來講員工的培訓(xùn)都由HR部門負責(zé)。但是由于權(quán)限、預(yù)算等限制，往往一個企業(yè)對員工的培訓(xùn)根本沒有落到實處，導(dǎo)致很多企業(yè)（尤其是大企業(yè)）新員工到企業(yè)之后往往是憑借你自己的能量能夠做到什么就做什么，對員工的培訓(xùn)少之又少幾乎沒有。
沒有踏實的、耗時費錢的培訓(xùn)，就不會有員工的提高，這種提高不光是業(yè)務(wù)能力的提高，更主要是員工滿意度的提高。我有很多朋友在HP，記得多年前朋友和我談到HP的時候充滿自豪：“我們公司總在不斷的給我們培訓(xùn)，有專門的人針對每個人制訂專門的年度、季度培訓(xùn)計劃，而且必須要落實；并且這些培訓(xùn)從技術(shù)的到市場的，從本地到異地，從國內(nèi)到國外都安排的妥妥貼貼，根本不用我們操心，每年我們每個人的培訓(xùn)必須達到XX錢，這是企業(yè)的規(guī)定！”
應(yīng)該說IT業(yè)界的朋友很多都對這樣的企業(yè)充滿好奇與渴望，希望有一天能夠感受一下戴維·帕卡德（DavidPackard）所說的惠普之道（The HPWay）。那個時候的HP如日中天，相信也是認真而嚴(yán)格的遵循了惠普之道的緣故。而惠普之道中，最重要的一條就是“對于人的信任”。那時的惠普對于員工的發(fā)展非常的關(guān)心，投入了大量的心血在員工的培養(yǎng)和發(fā)展上，這樣的結(jié)果就是讓企業(yè)能夠招聘到最優(yōu)秀的人才，并且能夠讓這些優(yōu)秀的人才從優(yōu)秀到卓越，不斷進步，而且能夠留住這些人才，這些都是我們應(yīng)當(dāng)好好學(xué)習(xí)的。而且聽朋友說，HP公司有個習(xí)慣，對于所有的離職的員工，公司一定層次的領(lǐng)導(dǎo)都會親自安排一次宴會歡送，按照HP說法是，這個員工如果離開HP之后依然能夠?qū)P保持良好的印象，那么HP就是多了一個朋友，而減少了一個敵人！
關(guān)于員工離職，相信永遠會有說不完的觀點和話題，不過不管怎樣，企業(yè)所有者和管理者都要牢記：一個離職員工在用戶面前的一句話可能就會毀掉一個企業(yè)花幾年時間在用戶面前建立起來的形象！讓員工過的舒服一些企業(yè)可能會增加一些成本，可是這會極大的增加員工滿意度，他們會發(fā)揮出自己的全部聰明才智和全部心血、潛力，給企業(yè)帶來的將會是成本的效益和聲譽。
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