一份工作可以讓人養(yǎng)家糊口，也可以讓人光宗耀祖。上期我們重點分析了企業(yè)原因，本期我們重點討論下個人原因：
1、定位問題
定位就是了解真正的自己和價值，既然選擇求職，就要用付出和貢獻獲取勞動報酬。定位，也要明白自己的學歷、工作經(jīng)驗、閱歷、工作思路、工作方式方法，到底能給企業(yè)帶來什么？過高過低的判斷自己實力，都容易造成找工作失敗。有時候，如果對方肯給你提供一份工作，起初看似不喜歡，當你真正體驗到工作樂趣的時候，才知道適不適合自己。沒有沒有能力的人，只有不肯努力的人。所以也不要因幾次失敗就喪失找工作的動力。
2、待遇問題
每個人在求職的時候，都有一個期望值，作為企業(yè)一般也都有自己的薪酬制度，即崗位工資標準。這就是雙方匹配度的問題，如果是新大學畢業(yè)生，薪資不能作為第一考慮因素，畢竟到了職場也是社會大學，更多的精力和方向應該放在學習、沉淀、提升上面。如果是有工作經(jīng)驗的人中年人，薪酬一般是第一考慮因素，如果年齡偏大選擇安逸輕松是首要因素。
很多有經(jīng)驗的職場人，只為工資高而跳槽，追求好的物質(zhì)生活本身沒有錯。問題是，有時候并非我們理想中那么樂觀，比如：你在A公司待遇5K/月，選擇跳槽后，可能對方提供的是月薪7000K/月，從收入上乍一看確實提高了，可是你算過沒有？如果這份工作你勝任不了，或者做了幾個月不適應，這筆賬應該這么算：你原意拿幾年每月5K的工作慢慢找機會，還是原意拿上幾個月7K的工作重新找工作？
3、工作環(huán)境
有時候工作環(huán)境的好壞與企業(yè)大小關(guān)系并無太大關(guān)系，工作環(huán)境不單單指得是工作環(huán)境簡易、艱苦程度，也要考慮工作氛圍，很多工作看似輕松，但是入職以后發(fā)現(xiàn)，崗位毫無技術(shù)性、重要性可言，這并非是件好事，這些崗位在企業(yè)中可有可無，如果有一天企業(yè)效益不好，你就要小心了，工作量不飽和的崗位往往是企業(yè)重點優(yōu)化、縮編的崗位。
4、看明白企業(yè)的招聘信息
我們在查看招聘信息時，有的要求苛刻、有的要求非常簡單。不論復雜與否，招聘信息的真假、來源，招聘信息的后背含義你真的理解嗎？
（1）首先，看不到企業(yè)名稱的招聘信息，且招聘同一崗位時人數(shù)很多時，一般多為中介、勞務公司；
（2）有經(jīng)驗的求職者，根據(jù)招聘信息的條數(shù)、字數(shù)、發(fā)布內(nèi)容，也可以看出企業(yè)的水準和規(guī)模；
（3）很多長條幅度的招聘信息，可能是根據(jù)其他行業(yè)招聘信息拷貝過去的，因此也需要注意，連招聘信息發(fā)布都不能準確描述、理解、做好的情況下，怎么能做好招錄工作。因此面試這樣的崗位，多數(shù)求職者也搞不清自己要干什么。
（4）建議在看到招聘信息時候，最好是通過搜索引擎、熟人（尤其是在對方企業(yè)工作的熟人）側(cè)面了解一下工作內(nèi)容、環(huán)境、薪資等，是否與自己看到的信息相符。
5、如何判斷對方對自己是否感興趣？
（1）面試官問及薪資要求時，其實這個時候?qū)Ψ綄δ阋呀?jīng)有了興趣，成功率50%。
（2）當面試官問你類似這樣的問題“你對公司（上級）有沒有什么要求？”，基于這個問題，多數(shù)是面試官擔心你一旦試用，擔心留不住你。
（3）面試官身份確定，取決于面試成敗的重要因素：
在面試過程中，有些企業(yè)需要好幾關(guān)，即：初試、復試，尤其是高級人才可能參加多次面試。因此這個面試官有可能是招聘專員、招聘主管、人力資源部部長、你未來的直接上司，或是主管總、老板。因此每個人都有可能是你的面試官，在多數(shù)情況下，人力資源部部門會尊重用人部門意見，如果是老板，那么決策權(quán)一般就在他手中。 因此，在面試過程中，一定要分清和重視面試官身份、面試重點，把最好的一面展現(xiàn)給決策者。
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