文：尚鋒
由于醫(yī)藥零售業(yè)長期存在的進(jìn)入門檻，相對其他行業(yè)而言，競爭并不激烈，管理上也不夠精細(xì)。作為管理的主要內(nèi)容，藥店的績效管理也沒有例外，仍有相當(dāng)多的管理人員存在較大的認(rèn)識誤區(qū)。
一般來說，要解決員工“工作意愿”問題，初期或小規(guī)模時主要靠老板或上級的個人魅力和情感號召力，但要持久地產(chǎn)生愿意的動力，還得靠績效管理的引導(dǎo)。特別是當(dāng)下隨著國家產(chǎn)業(yè)政策的規(guī)范化調(diào)整，藥店行業(yè)競爭態(tài)勢必將加劇，如不能樹立正確的績效管理觀，未來肯定會被市場大潮所淘汰。
具體來說，藥店管理者們在績效管理上存在哪些誤區(qū)呢？
一、績效管理就是績效考核
績效管理的核心在于分錢，但不僅僅是分錢。但是，在藥店的績效管理實務(wù)中，恰恰是把績效管理與分錢完全等同起來。嚴(yán)格意義上的績效管理是一個體系，主要指各級管理者和員工為了達(dá)到特定組織目標(biāo)，共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。通俗地講，就是要讓全體人員“愿意做、知道做、做得好”。
將績效管理與績效考核或“分錢”等同起來，屬于管理上的放羊或懶政。從藥店經(jīng)營實務(wù)出發(fā)，員工或下屬多非全才，需要上級或其他相關(guān)人員的幫助和指導(dǎo)，才能夠更好地做好工作。因此，績效管理不能分錢了事，任其自我奮斗、自生自滅，而是由上級或相關(guān)人員，從績效目標(biāo)的確定、績效改善的工作計劃制定等開始，包括工作計劃實施中的績效輔導(dǎo)、績效工作評價和下一步的改善等方面，持續(xù)不斷地給予幫助和指導(dǎo)，以便更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。
二、績效管理就是管理全部
績效管理是管理工作的重要方面，但絕非全部。從實際情況來說，藥店在經(jīng)營管理中會遇到的問題，絕非績效管理可以全部解決?？冃Ч芾淼暮诵脑谟诩ぐl(fā)管理對象自動自發(fā)做事的意識，但如果管理對象沒有“向上”的主觀愿望，則很難推動工作的進(jìn)行，必須采取企業(yè)文化熏陶等管理措施激發(fā)“斗志”和榮譽感，嚴(yán)厲檢查、從重處罰的硬性措施實現(xiàn)令行禁止，從而為完成組織目標(biāo)提供良好的保障。
三、業(yè)績不理想，考核有問題
很多藥店老板或經(jīng)營管理人員有一個思維習(xí)慣，每當(dāng)經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)問題的時候，都首先在績效考核上做文章，而不是全面檢視經(jīng)營管理工作。其實，業(yè)績不理想，的確都可以找到相關(guān)人員主觀努力不夠的因素，的確需要在績效考核方案設(shè)計上進(jìn)行改進(jìn)或調(diào)整。
但在藥店實務(wù)中，很多管理人員往往僅僅調(diào)整了績效考核，而沒有在方案的宣導(dǎo)上下工夫，導(dǎo)致方案的調(diào)整方向和意圖只限于制定人知曉，自然沒有產(chǎn)生工作的導(dǎo)向性?；蛘唠m然進(jìn)行了宣導(dǎo)，但是在首次考核周期結(jié)束后，立即對照導(dǎo)向意圖與實際效果進(jìn)行印證，出現(xiàn)偏差的立即認(rèn)定是績效考核方案的設(shè)計問題，進(jìn)而推翻重來。
正常情況下，在績效方案實施的前幾個考核周期里，或多或少會有較大面積的偏離設(shè)想的問題，按照績效管理的規(guī)范流程，如果沒有出現(xiàn)重大導(dǎo)向性偏差，在出現(xiàn)一般性偏差時，重點是需要對照意圖和實際，與管理對象進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通，即根據(jù)偏差進(jìn)行探討，幫助其找到與意圖相符的正確工作方法，并分析在此情況下，其可能獲得的收益，包括將其與執(zhí)行意圖較好的個體進(jìn)行橫向比較，用現(xiàn)實案例來印證。
如果不進(jìn)行上述動作，而是出現(xiàn)問題就大動作調(diào)整，最終的結(jié)果將是方案次次變，管理對象疲于奔命，最終放棄對績效考核方案的關(guān)注，從而使績效管理工作在一個較長周期里面陷入漠視模式，無法產(chǎn)生作用。
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