欲戴皇冠，必承其重。作為領導者，應當勇于承擔相應的職責，同時管理好自己，因為下面還有很多雙眼睛看著你，自己做好了，才可能影響到別人，成為一位受人尊重的領導者。在每個大型組織中，都有管理層級來讓這個整體順暢地運作。一名優(yōu)秀的管理人員能激勵別人，從之前的錯誤中吸取教訓，并獲得團隊的尊重。管理學大師德魯克說過：管理者，必須要卓有成效。卓有成效是管理職業(yè)的使命，是管理者之魂，是管理者之本。因此，每一個管理者都要以此為目標，如何成為一名優(yōu)秀的管理者？
一、 向下管理：激勵你的員工
有人認為“顧客就是上帝”，但德魯克卻認為，對管理者來說，下屬才是真正的上帝。管理者管理部署實質就是激勵他們。員工激勵是員工帶給工作的熱情、承諾、勤奮和智慧的程度。員工激勵是關于你的員工與公司目標的聯(lián)系程度，以及他們感覺到的力量有多大。
平衡員工激勵至關重要，因為過度獎勵或表揚可能會適得其反。我們把動機歸類為，內(nèi)在動機是指個體的自我激勵。這些員工之所以表現(xiàn)出色，是因為他們的信仰體系。研究表明，表揚激勵技巧有助于增強內(nèi)在動機。外在動機是指個體受到認可和獎勵等外部因素的激勵。外在獎勵可以成為學習新技能的動力。
二、 給團隊和員工設定合理的目標
設定目的可行性強和可實現(xiàn)的年度績效目標就是一個有效途徑之一。但很多時候，年初設定的目標到年中就過時了。要知道沒有人愿意為不再相關的目標而努力，所以作為管理者，要幫助員工設定有意義的績效目標。以下提供了可供參考的六種方式。
1. 向員工展示他們?nèi)绾萎a(chǎn)生影響。
介紹公司未來六個月的主要目標，并詢問你的團隊成員他們的專業(yè)知識和興趣如何幫助公司實現(xiàn)這些目標。如果沒有將目標與公司的整體戰(zhàn)略聯(lián)系起來，就會感覺員工只是為了做某事而做某事。
管理人員應避免為員工設定目標：你可以決定目的，但不能決定目標。最好是員工自己根據(jù)團隊最終要達到的目的，結合自身情況提出自己個人目標。
2. 在員工和公司目標之間找到共同點。
鼓勵員工談論他們的個人目標，并幫助他們了解如何朝著這些目標努力也可以支持公司實現(xiàn)其總目標。年底，通過一對一的對話，要求員工考慮如何利用他們正在努力培養(yǎng)的興趣或技能來填補團隊的空白。讓他們自由地集思廣益，盡可能讓他們的興趣用在相適合的工作上。
經(jīng)理可以通過找出員工的個人目標與公司目標的交叉點來提供幫助，然后設定目標，使他們能夠優(yōu)化現(xiàn)有技能并培養(yǎng)新人才。
3. 考慮新的可能性。
利用之前的經(jīng)驗來幫助員工考慮他們在工作中本可以采取哪些不同的做法，然后制定解決這些問題的目標。問每位員工：“你會在來年做出哪些改變？“
建議幫助員工設定目標，讓他們與其他部門的同事合作。這將使他們有機會學習新事物，提高在公司內(nèi)部的知名度，并幫助他們建立有潛力推動職業(yè)發(fā)展的新關系。
4. 給目標設定一個新名稱。
目標設定常見的誤區(qū)是：更多地強調對話，而不是關注過程。很多企業(yè)由于專注于記錄目標，目標設定的過程變得消極。
目標設定可以稱為“期望設定”，在這個新概念下，管理者根據(jù)員工的角色、工作級別和項目從三個角度與員工談論對他們的期望——公司期望什么，團隊期望什么，最后是員工希望在未來如何成長。員工的個人期望成為目標。它可能是升職或橫向移動，也可能是成為行業(yè)專家或掌握新技術。
5. 幫助員工實現(xiàn)目標。
給員工時間來實現(xiàn)他們的目標。也許員工每周會花半天時間或參加在線培訓，或與導師會面，又或是思考一個延伸項目。
與員工合作，將他們的目標分解成可以慶祝的小成就。建立這種里程碑是雙贏的：如果你沒有實現(xiàn)整個目標，至少你達到了一個里程碑，我們?nèi)匀贿M步了。
如果一個目標沒有實現(xiàn)，不要只是將它添加到明年的待辦事項列表中。重要的是要了解為什么沒有達成目標，并討論如何調整目標以使其變得可實現(xiàn)。
6. 向員工展示實現(xiàn)目標的好處。
讓員工思考實現(xiàn)這一目標將如何改善他們的生活。例如，也許他們會變得更加自信、學習新技能或獲得獎金。要幫助你的員工認清：目標完成了不僅僅代表著結束，還代表著收獲和進步，帶著這些改變在他們的生活中獲得新的開始。
三、 給員工分配任務和責任
如何向下屬布置工作任務，不要低估這件事的重要程度和難度。
1. 要有一個能勝任的人
分配任務一定要落實到具體的人。同時，這個人要能勝任這份工作。勝任的前提，是專業(yè)匹配度，這是最基本的要求。比如讓程序員去做宣傳圖、文案做演講PPT、讓銷售人員寫篇宣傳稿子，大部分情況下都是行不通的。另外，一個任務只能指定一個負責人，專人專事。否則一旦任務沒有完成，很容易發(fā)生員工之間扯皮，推卸責任的情況。
2. 要有明確的完成時間
很多時候，員工完不成任務，是因為不知道任務的輕重緩急。比如有些管理者會說：新產(chǎn)品宣傳圖，要抓緊時間做出來，越快越好，我著急用。員工收到這樣的指令，會很困惑：到底什么時候用？還有很多也很重要的工作，要不要推后？因為領導表現(xiàn)得很緊急，員工就算有疑問，也很可能只是心里嘀咕一下，不會直接向領導詢問具體完成時間，領到任務就走了。
最后，領到需要在中午之間拿到宣傳圖，而員工在下班之前才完成。小則導致雙方都有怨氣，大則耽誤公司整體進度。
所以，“盡快完成”和“越快越好”這樣的說法，只會讓員工摸不到頭腦，管理者布置工作任務時，一定要有明確的時間要求。比如，管理者可以這樣布置任務：今晚18點之前完成，直接郵件發(fā)我TIF格式，同時抄送某某。另外，也要提醒一點，負責人要盡量留出彈性時間，如果員工在規(guī)定期限內(nèi)完不成任務，也有調整余地，不會影響整體進度。
3. 要有明確的完成標準
布置任務，要給員工一個明確的完成標準。同時，這個標準還要有可操作性。比如，有管理者在布置任務時說：今年年會，多找?guī)资缀寐牭母韬铣?。但是每個人對待好聽的標準是不一樣的。有人喜歡張學友，有人喜歡周杰倫。好聽，是一個無法量化的概念。這樣的任務標準，員工執(zhí)行時只能靠猜。正確的做法是：今年年會，我們安排一個大合唱環(huán)節(jié)，你從劉德華、周華健、羅大佑這三位歌手中，找2首適合大合唱的歌，周三下班前發(fā)我。
4. 布置完任務，讓員工復述一遍
布置任務，要盡量當面說清楚，同時配合書面確認。比如，紙質方案、電子郵件、微信、飛鼠留言等可以使用文字表述的形式。很多新手管理者，布置任務只是發(fā)個短信】語音、留言，之后就沒下文了。如果員工不理解，過來詢問，還經(jīng)常不耐煩：這么點小事，還需要我說幾遍？其實，很少有人，只說一遍就能完全領會領導的意圖。而且，很多時候領導布置任務也相對隨意。換句話說，自己都不太清楚。
所以，管理者要養(yǎng)成一個習慣，布置工作任務后，讓員工按照自己的理解，清晰地復述一遍任務內(nèi)容。如果理解有出入，復述之后，就可以進行糾正調整，直到員工徹底明白任務要求，避免執(zhí)行時返工。
5. 做好匯報要求，檢查進展
很多人在管理上有個認識誤區(qū)，以為優(yōu)秀的管理者，就是“甩手掌柜”的狀態(tài)，其實這種狀態(tài)，在現(xiàn)實工作中幾乎是不存在的。想獲得好的工作結果，不僅要把把工作交代清楚，還要嚴格把控過程。
四、 有效地和員工溝通
對于企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的溝通交流效率，也直接影響到事情的處理有效性，如何能夠在保持高效的處理方式下，讓企業(yè)的內(nèi)部順利進行呢？下面就來和小編一起學習一下吧！
1）注重溝通效率
作為管理者，必須首先意識到溝通效率的重要性，只有了溝通的意識，才能夠更好地幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2）建立良好的溝通機制
對于企業(yè)來說，為員工內(nèi)部建立良好的溝通機制，也是保持高效溝通的方式，只有搭建良好的溝通平臺，才能夠保證溝通順暢和質量。
3）注重以身作則的溝通方式
注重溝通效率，不僅僅是員工所要尊守的，而且作為領導更加以身作則地重視溝通方式，這樣才能夠更好的提升企業(yè)工作效率。
4）保持尊重的溝通原則
有效的溝通，還是要建立在尊重的前提之上，只有互相尊重對方的觀點，這樣才能夠保持和諧的溝通環(huán)境，達到高效的溝通目的。
5）堅持分享溝通方式的態(tài)度
在任何時候，懂得分享一些好的溝通方式，都能夠讓團隊整體的溝通效率提升，而且也無法減少溝通效率。
6）高效的溝通方式，不僅需要全員配合，還是需要公司領導層的關注與改變，通過創(chuàng)新的溝通方式，才能夠讓企業(yè)內(nèi)部業(yè)務協(xié)同與流轉會更加順暢，在任務傳達方面，才能夠更加高效。
五、 共同從錯誤中學習
1）員工犯錯不能避免，領導應該如何處理員工犯錯的問題呢？
1、關注員工成長，鼓勵員工勇于犯錯，但不允許 重復犯錯。
下屬長期一犯錯就受批評將導致員工不敢自己不熟悉的事情無經(jīng)驗的事情，解決問題也從不找新的方法， 以避免被批評，久而久之部門沒有創(chuàng)新和活力。
應該鼓勵員工犯錯，員工勇于犯錯，部門才能有創(chuàng)新有進步。
2、幫助員工分析和改正錯誤，讓每次錯誤成為成長的一部分。
一個人智慧成長最重要的是錯誤的反思，作為領導要幫助員工進行錯誤分析，幫助員工反思講大大提高員工成長的速讀，減少再次犯錯誤的幾率。
3、只是批評是領導無能的表現(xiàn)。
有領導說：我們批評員工是讓員工認識到錯誤，記住這次錯誤，讓他不敢再犯錯誤；還有的說：這個人實在太笨了，總是犯錯，怎么糾正都不行，所以只好教訓了。
試想：員工不知道錯誤在哪，他們?nèi)绾翁岣撸咳绻皇且晃兜呐u，員工只能變得更加小心翼翼，變更更加不主動了，這些是作為領導需要的嗎？所以，作為領導，需要意識到這個問題，我們需要改變。
波特定律：“總盯著下屬的錯誤，是一個領導者最大的失誤?！?/p>
作為領導需要思考------如何將下屬每次的失誤變成指導員工成長的機會。所以，你要感謝的是只有下屬犯錯了，才能發(fā)揮作為領導的你領導力的時候。
對于下屬犯錯，不是緊盯錯誤的地方，而是引導怎么做是對的。
2）承認你自己的失誤。當事情沒有按照你期待的狀況發(fā)展時，要認識到你本可以如何做出不同的處理并把這樣的認識告訴你的員工。這讓他們知道你也會犯錯，并讓他們看到他們應當如何面對自己犯的錯誤。
無論何時，當你能正確的方式做某件事，而之前曾做錯過時，讓看到的人了解這情況。例如，改告訴他們：“我知道該按這個鍵的原因是，我剛開始工作時曾遇到過這個情況，但是當時我翻了個錯暗了藍色的按鈕，心想“這會關掉整個系統(tǒng)，就能解決這問題了”但是我發(fā)現(xiàn)，這會讓整個問題更糟糕！”
六、 與員工相處，尊崇平等的原則
人際關系中的平等原則：做人要有人格，要如孟子所說：大丈夫“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”。無論什么人、無論地位高低，渴求平等的心情是一樣的。社會主義社會人與人之間的關系是平等的關系，在我們的社會里，人們之間只有社會分工和職責范圍的差別，而沒有高低貴賤之分。平等地對待每個人。
與員工相處的人際關系的基本原則：
1、平等原則
做人要有人格，要如孟子所說：大丈夫“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”。無論什么人、無論地位高低，渴求平等的心情是一樣的。社會主義社會人與人之間的關系是平等的關系，在我們的社會里，人們之間只有社會分工和職責范圍的差別，而沒有高低貴賤之分。
2、尊重原則
尊重包括自尊和尊重他人兩個方面。自尊就是在各種場合自重自愛，維護自己的人格，尊重他人就是重視他人的人格，習慣與評價，保護他人的隱私。只有尊重他人才能得到他人的尊重。記住一句話：愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。
3、真誠原則
真誠是人際交往基本要求，所有的人際交往的手段、技巧都應該建立在真誠交往的基礎之上的。在交往中，只有彼此抱著心誠意善的動機和態(tài)度，才能相互理解、接納、信任，感情上引起共鳴，使交往關系鞏固和發(fā)展。古人說：“以誠感人者，人亦誠而應。”
4、寬容原則
人際交往中，要學會待人以寬，豁達大度，只要不是原則性的問題，就不必過于計較。寬容有助于擴大交往空間，滋潤人際關系，消除人際間的緊張和矛盾。雨果說過：“世界上最寬闊的是海洋，比海洋寬闊的是天空，比天空更寬闊的是人的胸懷。”
5、互助原則
交往雙方互相關心、互相幫助、互相支持，既可滿足雙方各自的需要，又可以促進相互的聯(lián)系。一人有難，眾人相幫；一方有難，八方支援。在最需要的時候，得到朋友的幫助，會使對方銘記于心，加深雙方的情誼。
好好對待你的員工。如果你對員工好，而他們工作的開心，他們就會把這善意傳遞給客戶，從而為公司的形象起到極大的正面作用?；蛘?，他們也會為他們的員工做同樣的事情，并讓整個公司保持積極的
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