文/吳建國(guó) 深圳市基業(yè)長(zhǎng)青咨詢服務(wù)有限公司 首席顧問

【導(dǎo)言】：不確定時(shí)代，任何業(yè)務(wù)都很難生生不息。企業(yè)要想跨越周期生存下去，只有靠組織力。華為在鍛造組織力上的寶貴經(jīng)驗(yàn)，是中國(guó)企業(yè)應(yīng)該共同擁有的財(cái)富。

索尼社長(zhǎng)吉田憲一郎訪問華為的時(shí)候，詢問任正非的企業(yè)哲學(xué)是什么？任正非談了他30多年來的二點(diǎn)感悟：第一點(diǎn)是要有方向感，包括客戶需求的方向感，未來技術(shù)創(chuàng)新的方向感。第二，組織要充滿活力，就是要敢于在內(nèi)部組織與人員中迭代更新。

以上二點(diǎn)用一個(gè)公式來表達(dá)就是：業(yè)務(wù)能力╳組織能力=企業(yè)成功。業(yè)務(wù)能力，簡(jiǎn)單說就是選擇做什么事，以及用什么方法把事給做成。但是，事都是人做的，選擇什么樣的人，以及如何把這幫人組織起來做成事，這就是組織能力。

這二項(xiàng)能力哪個(gè)更重要呢？你或許會(huì)說，既然是乘法，必須都重要。如果非要選其中一項(xiàng)的話，從長(zhǎng)期看組織能力更加重要。道理不難理解，絕大多數(shù)企業(yè)，選擇的賽道OK、目標(biāo)和方向也大致OK，否則投資人就不樂意了，你也不會(huì)把自己的錢扔到坑里去。但當(dāng)老大帶著大伙朝著目標(biāo)前進(jìn)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)要么目標(biāo)的達(dá)成率很低，要么只見規(guī)模不見效益，賺錢能力不行。這說明你的隊(duì)伍干活水平出現(xiàn)了問題，組織力嚴(yán)重滯后于業(yè)務(wù)力了。也就是吉姆·柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》和《卓越基因》里面講的成就卓越的第一條原則：先人后事。

組織力滯后的四種典型表現(xiàn)

觀察下來，組織力弱主要有四種表現(xiàn)。

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第一種表現(xiàn)就是“鐵路警察各管一段”，無法形成合力。

老大很清楚，創(chuàng)業(yè)靠個(gè)人或者少數(shù)幾個(gè)人就行了，但要想實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式的規(guī)?；瘡?fù)制，必須靠組織、靠團(tuán)隊(duì)。統(tǒng)計(jì)顯示，超過150人的企業(yè)，少數(shù)幾個(gè)人的力量就不足以支撐企業(yè)的發(fā)展，必須把權(quán)力下放給各個(gè)功能中心/部門。這個(gè)時(shí)候，多個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)是否同心？也就是價(jià)值觀是否一致；是否協(xié)力？也就是能不能配合作戰(zhàn)，就變得極其重要。但要做到同心協(xié)力太難，三個(gè)和尚沒水吃，講的就是這個(gè)道理。

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第二種表現(xiàn)就是天天忙著做事情，在選人用人方面的投入嚴(yán)重不足。

第二種表現(xiàn)就是天天忙著做事情，在選人用人方面的投入嚴(yán)重不足。老大都知道，選錯(cuò)了人，則事與愿違；選對(duì)了人，才能事在人為。但是捫心自問，老大和管理層抓戰(zhàn)略、抓運(yùn)營(yíng)、抓資本都很來勁，但花在選人配人上的時(shí)間精力究竟有多少呢？是否總有一些不合適的人，依然占據(jù)著公司的關(guān)鍵重要崗位？

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第三種表現(xiàn)就是忽略隊(duì)伍的成長(zhǎng)。

無論你引入了多少高手，都需要融入組織創(chuàng)造價(jià)值；無論現(xiàn)有的人才多么優(yōu)秀，在一個(gè)變化的環(huán)境中，都需要加速成長(zhǎng)，否則很快就會(huì)落伍。你也可以再問問自己：你的核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)步速度快嗎？管理者花了多少心思精力在自己團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)上面？天天喊要“良將如潮、良才如云”，是否就只是說說而已，堪當(dāng)大任的依然捉襟見肘。

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第四種表現(xiàn)就是除了分錢之外，基本不會(huì)用其他的激勵(lì)手段。

第四種表現(xiàn)就是除了分錢之外，基本不會(huì)用其他的激勵(lì)手段。做老板會(huì)分錢的確很重要，但很多人迷信“有錢能使鬼推磨”，那就出大問題了。沒錯(cuò)，鬼能給你推磨，但別人給錢多就給別人推磨去了。況且，鬼一旦錢多了之后，也就是不想繼續(xù)推磨了，躺平掙錢更舒服些。

組織力強(qiáng)弱的自我診斷

我們基業(yè)長(zhǎng)青公司經(jīng)過對(duì)華為的長(zhǎng)期研究和數(shù)百家企業(yè)的咨詢實(shí)踐，提煉出卓越組織力的“1+3”模型。

【基業(yè)長(zhǎng)青】卓越組織力 1+3 模型

中心位置的是企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)文化是一個(gè)組織的靈魂，也就是任正非的那句話：資源終會(huì)枯竭，唯文化生生不息。而中高層團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，是組織力升級(jí)的發(fā)動(dòng)機(jī)。組織力的進(jìn)化，需要既認(rèn)同公司文化，又勝任崗位要求的管理團(tuán)隊(duì)來引領(lǐng)。

組織架構(gòu)和運(yùn)作模式，是業(yè)務(wù)活動(dòng)的載體。組織架構(gòu)，決定了業(yè)務(wù)決策的質(zhì)量和效率；而運(yùn)作模式，決定了業(yè)務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量和效率。

人才能力主要體現(xiàn)在二個(gè)方面，一個(gè)就是人才密度，也就是現(xiàn)有人才的崗位勝任率。另外一個(gè)就是人才厚度，也就是“備胎”的接續(xù)能力，重要崗位不會(huì)出現(xiàn)“青黃不接”。

人才動(dòng)力也是體現(xiàn)在二個(gè)主要方面，一個(gè)就是目標(biāo)管理，大伙都知道力量該往什么方向去使，而不是低效工作、做無用功甚至做負(fù)功。另外一個(gè)就是人才動(dòng)力，大伙主動(dòng)的去用心用力，而不僅僅是一幫被動(dòng)執(zhí)行任務(wù)的打工仔。

下表是卓越組織在組織力八個(gè)方面的典型表現(xiàn)，大伙可以對(duì)照這套標(biāo)準(zhǔn)做個(gè)簡(jiǎn)單的自我體檢，看看自己企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)在組織力上的差距究竟在哪里？

【基業(yè)長(zhǎng)青】組織力自檢表

如果你的評(píng)價(jià)得分能夠達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的八成以上，那么恭喜你，已經(jīng)達(dá)到了優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)繼續(xù)向卓越前進(jìn)。如果你的綜合評(píng)價(jià)能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的六成也就是及格線，雖然差距較大，但找準(zhǔn)軟肋重點(diǎn)發(fā)力的話，2-3年內(nèi)有可能達(dá)到優(yōu)良水平。如果你的綜合評(píng)價(jià)距離以上標(biāo)準(zhǔn)相差很遠(yuǎn)的話，則你的企業(yè)組織力就屬于低水平，嚴(yán)重制約業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。你需要加大投入快速提升，否則的話，未來1-2年將面臨巨大的生存風(fēng)險(xiǎn)。

未來幾年，注定是中國(guó)企業(yè)的艱難時(shí)期，無論是求生存還是謀發(fā)展，不解決組織力升級(jí)的問題，企業(yè)將寸步難行。華為大難不死、堅(jiān)韌生存的背后，靠的是強(qiáng)大的組織力。

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