通過了競爭激烈的“國考”，當(dāng)上公務(wù)員，通常會給初任公務(wù)員帶來的某種程度的成就感和榮譽感，但為何面對來之不易的一份“好”工作，有的公務(wù)員卻仍然存在職業(yè)困惑以至職業(yè)倦??？什么因素會影響公務(wù)員的工作投入？影響機制如何？《基層公務(wù)員激勵機制對工作投入的影響機制研究》通過調(diào)查分析，將為您揭示公務(wù)員的激勵之道。作者 | 嚴(yán)丹（廣東財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）
責(zé)編 | 辛旭濤
根據(jù)國家公務(wù)員局于2019年10月26日晚發(fā)布的2020年國考最終數(shù)據(jù)，共有143.7萬人通過了用人單位的資格審查，通過資格審查人數(shù)與錄用計劃人數(shù)比例約為60:1，最熱職位過審人數(shù)與招考人數(shù)競爭比為2315:1，國考報名人數(shù)連續(xù)12年破百萬了。公務(wù)員相對優(yōu)厚的待遇、較高的社會地位和聲望是歷年的“國考熱”重要原因之一，政府部門是歷年畢業(yè)生求職的首選。但是公務(wù)員入職后的表現(xiàn)卻不盡如人意。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾經(jīng)于2004年12月和2008年4月兩次公布《中國“工作倦怠”指數(shù)調(diào)查結(jié)果》的報告，兩次報告均顯示公務(wù)員群體中工作倦怠情況比其他職業(yè)更高，其中年輕的基層公務(wù)員工作倦怠狀況最為顯著。為何來之不易的一份“好”工作，公務(wù)員的工作投入?yún)s不高？什么因素會影響公務(wù)員的工作投入？影響機制如何？早期中國實際管理者一直將公務(wù)員的工作不投入、工作倦怠等問題視為個體的思想品德差、政治覺悟低、職業(yè)道德不夠等問題，其解決對策也多用勸解、警告等手段對個體進行一定的政治教育和思想教育來糾正其態(tài)度和行為。實際上“工作倦怠”已經(jīng)成為一個群體的問題，絕非是簡單的個人政治問題，這種現(xiàn)象有其深層次的心理和行為科學(xué)的原因。現(xiàn)有研究對這一現(xiàn)象進行了一些研究，研究的視角較多是從雙因素理論和社會交換理論出發(fā)，強調(diào)工作環(huán)境、基本工資等為保健因素和晉升、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容為激勵因素相結(jié)合來緩解公務(wù)員的工作倦怠，促進公務(wù)員工作投入。如雙因素理論強調(diào)組織與員工之間的交換和互惠，最終提高公務(wù)員的工作投入。盡管雙因素理論確實對緩解工作倦怠能夠發(fā)揮一定的作用，但是強調(diào)組織與員工之間的交換和互惠，這一點與目前公務(wù)員的實際情況相背離。實際上公務(wù)員的各項福利待遇并不差（每年的“國考熱”說明了這一問題），但是工作倦怠的情況卻時常發(fā)生，也就是說對于基層公務(wù)員群體而言社會交換理論并不完全適用或者說社會交換理論運用時需要一定的條件。本研究認(rèn)為激勵機制才是影響基層公務(wù)員工作投入的重要因素。因此本文探索并檢驗了基層公務(wù)員激勵機制對工作投入的影響機制及影響效果，通過對組織認(rèn)同中介效應(yīng)的分析，構(gòu)建了一個激勵機制影響工作投入的影響路徑模型，并采用問卷調(diào)查的方法驗證了研究模型。任何一個組織管理過程中，激勵都是員工工作最主要的行為驅(qū)動力。在很長的一段時間內(nèi)傳統(tǒng)經(jīng)濟激勵理論等同于外在激勵，即薪酬、晉升等表現(xiàn)為具體物質(zhì)利益，并認(rèn)為員工的努力會耗費自身的精力和時間，對其自身有負效用，因此外在經(jīng)濟激勵是對努力的補償，相當(dāng)于“努力”這一商品的價格，價格提高商品供給也會增加，因此外在激勵的增加能夠正向促使員工的努力水平，正所謂“重賞之下必有勇夫”。同時如果員工在工作過程中能夠感受到強烈的成就感、自我價值實現(xiàn)感，將會產(chǎn)生積極地工作態(tài)度和行為，且這種積極的態(tài)度和行為將持續(xù)較長的時間。因此內(nèi)、外在激勵均可以在一定程度上促進公務(wù)員工作投入。更進一步，外在激勵對內(nèi)在激勵存在一定的“擠出效應(yīng)”。對于部分基層公務(wù)員而言，外在激勵有時候意味著自己主動努力工作的良好意愿和動機受外界環(huán)境干擾，因而對工作的參與感和奉獻等積極的價值觀產(chǎn)生了一定的懷疑，當(dāng)一個人被金錢和命令驅(qū)使去完成工作時，個體對工作本身的興趣和主動參與的積極性將大打折扣，內(nèi)在激勵水平會下降。因此對于基層公務(wù)員而言這種“擠出效應(yīng)”是確確實實存在的，這也很好的解釋了提高基層公務(wù)員待遇實際上并不能明顯提高其工作的態(tài)度和積極性。不管是內(nèi)在激勵還是外在激勵要激發(fā)員工的工作投入，獲得員工的組織認(rèn)同是基礎(chǔ)。外在激勵作為一種情境環(huán)境，要對員工的行為產(chǎn)生本質(zhì)上的影響必須要在個體中產(chǎn)生心理上的共鳴產(chǎn)生組織認(rèn)同，進而激發(fā)員工工作投入。而內(nèi)在激勵一方面會讓人感受到強烈的成就感、自我價值感以及組織為他的職業(yè)發(fā)展的提供的空間，這種感受將直接促使基層公務(wù)員以高度的熱情都投入工作，另一方面內(nèi)在激勵也在一定程度上促進了組織的認(rèn)同，進而促進員工的工作投入。因此能否將組織的外在激勵轉(zhuǎn)化為員工的積極工作投入關(guān)鍵在于能夠讓員工產(chǎn)生強烈的組織認(rèn)同。實際上能夠真正促使基層公務(wù)員努力工作的激勵因素是工作本身所具有的成就感、責(zé)任、自主性等以及在工作中感受到的組織認(rèn)同，這也能很好的解釋基層公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，即便是組織采取一系列措施（如提高公務(wù)員待遇、進行公務(wù)員績效、分配改革等）來提高公務(wù)員工作積極性，但是實際上效果并不理想。近幾年的“公務(wù)員熱”更是把公務(wù)員社會地位高、工作穩(wěn)定、工資福利待遇好、社會保障程度高這種觀念進一步推廣，在這種強調(diào)外在物質(zhì)獎勵的謀生職業(yè)觀下的職業(yè)選擇會導(dǎo)致人們忽略甚至背離職業(yè)的內(nèi)在性，一旦加入公務(wù)員隊伍，基層和年輕公務(wù)員將很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，甚至表現(xiàn)出大量的消極職業(yè)行為甚至是離職行為。- 管理者應(yīng)該注重基層公務(wù)員外在激勵的內(nèi)化
對基層公務(wù)員管理的過程中提高外在激勵水平和強度在一定程度上確實能夠提高工作績效，但是更為重要的是激勵內(nèi)化，如何把外部行為規(guī)范內(nèi)化為自身行為準(zhǔn)則才是政府部門需要重點考慮的問題。具體管理實踐中管理者應(yīng)該特別注意基層公務(wù)員的內(nèi)在激勵，這才是員工工作投入的源頭，即便是外在激勵除了重視外在激勵制度本身的科學(xué)合理性之外，更應(yīng)該重視的是外在激勵內(nèi)化的問題。- 管理者應(yīng)該積極促進基層公務(wù)員的組織認(rèn)同
在基層公務(wù)員的實際工作中，如果各種人力資源制度不能夠公平公正，并讓個體感受到組織的認(rèn)同，那么外在激勵就不能最終影響員工的工作投入，甚至?xí)a(chǎn)生因為制度不公而“鬧情緒”，甚至出現(xiàn)“吃肉罵娘”的現(xiàn)象。具體管理實踐中管理者應(yīng)該營造良好的公平公正的組織氛圍，增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，最終增強員工工作積極性。全文刊于《中國人事科學(xué)》2020年第7期
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