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績(jī)效輔導(dǎo)怎么做？這個(gè)是很多公司都會(huì)遇到的問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為分三步走：

1）制定績(jī)效目標(biāo)前的充分溝通，并與上一季度、上一年度同期績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ龋Y(jié)合公司現(xiàn)在情況和目前崗位人員實(shí)際情況制定合理有效的績(jī)效目標(biāo)。這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的確定是做好績(jī)效輔導(dǎo)的前提條件。

2）績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的有效監(jiān)督與指導(dǎo) ，并有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)強(qiáng)化從而提高績(jī)效。現(xiàn)在很多公司往往是績(jī)效考核有，流于形式，只看最終結(jié)果而忽略過(guò)程，最終不了了之?？?jī)效執(zhí)行過(guò)程中如沒(méi)有持續(xù)有效的跟蹤和監(jiān)督，往往績(jī)效結(jié)果也會(huì)大打折扣。而在此過(guò)程中，部門(mén)主管對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)尤其重要。因?yàn)橥ǔＷ盍私鈫T工工作情況和能力的是其直接主管，與此同時(shí)員工的優(yōu)缺點(diǎn)也是部門(mén)主管了如指掌的。如何有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)提高，是需要部門(mén)主管去提報(bào)并與員工深入溝通后得出。部門(mén)主管與下屬定期進(jìn)行績(jī)效溝通，并對(duì)階段性績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回顧分析十分有必要。比如如果是季度績(jī)效考核，那么我們至少月度與員工進(jìn)行一次績(jī)效結(jié)果分析和對(duì)比，并且將目標(biāo)分解細(xì)化到每周每天的工作計(jì)劃中去。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)溝通，千萬(wàn)不要拖延。我們工作中經(jīng)常會(huì)遇到有些部門(mén)主管，明明一開(kāi)始就對(duì)員工績(jī)效不滿(mǎn)意，可平時(shí)不溝通員工還以為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作是滿(mǎn)意的，到了最后績(jī)效結(jié)果出來(lái)，雙方就意見(jiàn)分歧很大，弄得不歡而散。因此在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，定期適時(shí)溝通尤其重要。

3）績(jī)效結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談和分析。很多人認(rèn)為績(jī)效結(jié)果出來(lái)，績(jī)效考核就結(jié)束，其實(shí)結(jié)果出來(lái)后，更重要的是進(jìn)行績(jī)效面談與員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析并針對(duì)不足地方制定改進(jìn)計(jì)劃，這才是績(jī)效評(píng)估的核心所在，并不是單純?yōu)榱丝己硕己?，不然?jī)效就只會(huì)形同虛設(shè)只是一個(gè)打分的工具，而不能真正達(dá)到公司和員工雙贏的目的。我們展開(kāi)績(jī)效考核目的是通過(guò)促進(jìn)員工能力提高從而最終達(dá)到公司業(yè)績(jī)提升，期望是雙贏，而不單單是獎(jiǎng)懲的工具和手段。獎(jiǎng)懲只是績(jī)效考核目的之一，而不是全部，同時(shí)績(jī)效還能為今后的招聘、培訓(xùn)、薪酬等其他方面提供參考意見(jiàn)。

之所以我想說(shuō)授人以魚(yú)不如授人以漁，指的是在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，我們需要告訴員工的是做事方法和提高工作效率和能力的技巧，而不是具體執(zhí)行細(xì)節(jié)，我們需要的教會(huì)他們的是工作思路、指明方向，而不是越俎代庖事事包辦，我們更期望的是員工在明確目標(biāo)和掌握了方法技巧后，積極發(fā)揮主管能力性去開(kāi)展工作，從而達(dá)到事半功倍的效果。

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一、案例情況
    1、公司是做房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃，目前有200人左右。
    2、績(jī)效考核采用季度考核方式，大部分人員不能達(dá)到考核目標(biāo)。
     3、主人公認(rèn)為績(jī)效不好的原因如下：
    1）認(rèn)為績(jī)效考核由于考核周期長(zhǎng)；
    2）過(guò)程無(wú)監(jiān)督和輔導(dǎo)；
    3）我們的各級(jí)管理者沒(méi)有進(jìn)行層層輔導(dǎo)，下屬很多工作沒(méi)有好好執(zhí)行，有時(shí)是能力達(dá)不到的問(wèn)題。
 
二、對(duì)案例的判斷
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  幫助下屬提高績(jī)效，是上司的職責(zé)和義務(wù)，但事實(shí)上，不少上司存在這樣那樣的問(wèn)題，沒(méi)有起到幫助下屬績(jī)效提高的效果，綜合起來(lái)看，以下幾個(gè)方面是應(yīng)當(dāng)注意的：
  要關(guān)注過(guò)程
  大家應(yīng)當(dāng)聽(tīng)過(guò)一些領(lǐng)導(dǎo)這樣講“不管你用什么方法，我不管過(guò)程，只看結(jié)果”，也就是說(shuō)，將工作任務(wù)分派給下屬后，領(lǐng)導(dǎo)就不管了，只等時(shí)間一到，就催要結(jié)果，而且還要漂亮的結(jié)果，如果結(jié)果不理想，就責(zé)怪下屬不力，或處罰或批評(píng)，甚者在大領(lǐng)導(dǎo)面前對(duì)下屬進(jìn)行抵毀，逼其離職，用不斷更換下屬的方式來(lái)體現(xiàn)自己的管理才能，轉(zhuǎn)換大領(lǐng)導(dǎo)的視線(xiàn)，讓大領(lǐng)導(dǎo)不容易察覺(jué)自己存在的問(wèn)題。
  當(dāng)然，這樣的上司也會(huì)嚴(yán)格要求下屬不得越級(jí)匯報(bào)，否則給予嚴(yán)肅處理，總之，會(huì)通過(guò)自己或放的眼線(xiàn)來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，以鞏固自己的位置。
***-*...

按照績(jī)效管理PDCA循環(huán)流程，績(jī)效輔導(dǎo)階段處于績(jī)效管理過(guò)程中的中間環(huán)節(jié)，屬于C環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長(zhǎng)，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。作為管理者，應(yīng)該在日常工作與員工就相關(guān)工作進(jìn)展情況進(jìn)行持續(xù)的溝通，以幫助員工解決問(wèn)題并提高績(jī)效。
管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作主要有以下兩方面：
1、持續(xù)不斷的溝通
溝通主要分為正式溝通和非正式溝通；
正式的溝通主要有：1）書(shū)面報(bào)告：可通過(guò)日總結(jié)、周計(jì)劃總結(jié)和月計(jì)劃總結(jié)，了解下屬的工作狀態(tài)，并適時(shí)給予指導(dǎo)；2）例會(huì)：通過(guò)例會(huì)的方式，給員工提供了一個(gè)與直接主觀面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)了書(shū)面溝通的缺陷；3）一對(duì)一面談：可根據(jù)具體情況，因材施教，與員工進(jìn)行深入討論，有利于解決具體問(wèn)題；
非正式的溝通主要有：1）工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)；2）工作之余的各種交流活動(dòng)；
2、績(jī)效信息的收集和...

一、問(wèn)題
1、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃企業(yè)，規(guī)模200人左右，采用季度績(jī)效考核形式。
2、考核周期較長(zhǎng)，以結(jié)果說(shuō)話(huà)，過(guò)程的監(jiān)督和輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有。
3、大部分人員不能達(dá)到考核目標(biāo)，下屬執(zhí)行過(guò)程中缺乏輔導(dǎo)。

二、分析建議
從人事管理到人力資源管理，理論上來(lái)說(shuō)我們先要弄清楚績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別。這個(gè)相信很多人都知道，我也就不需要贅述。那么，很多人就要有疑問(wèn)了，績(jī)效管理注重過(guò)程監(jiān)控，那么怎么去做到、去推進(jìn)？是不是要請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)搭建所謂的績(jī)效體系？直線(xiàn)部門(mén)很忙，難道是HR部門(mén)一直去盯嗎？非也。在績(jī)效管理過(guò)程中，結(jié)合我個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理我們?nèi)绻茏プ∫韵聨讉€(gè)重點(diǎn)，那么至少可以保證在一定程度上績(jī)效對(duì)企業(yè)能夠產(chǎn)生良性作用：
1、績(jī)效體系架設(shè)時(shí)的思考重點(diǎn)
（1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效
案例中提到，管理者沒(méi)有進(jìn)...

  不只是一個(gè)輔導(dǎo)的問(wèn)題，公司采用什么樣的績(jī)效考核形式，是由公司的情況決定的，但不管采用哪種形式，都有其應(yīng)遵守的必要流程，方法。 看你們公司的考核形式，應(yīng)該屬于目標(biāo)考核，目標(biāo)考核不是結(jié)果考核，不是設(shè)定個(gè)目標(biāo)，然后完成就獎(jiǎng)，完不成就罰那么簡(jiǎn)單，還有很多必須要進(jìn)行的流程、步驟，要注意過(guò)程的控制！
  一、目標(biāo)制定
  目標(biāo)是公司在一定時(shí)期內(nèi)的工作目的，依靠團(tuán)隊(duì)或個(gè)人來(lái)完成的。首先是公司的總目標(biāo)，總目標(biāo)要層層分解，由上往下的進(jìn)行細(xì)化、量化，可以分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，也可以細(xì)化成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。這些被分解了的分目標(biāo)、小目標(biāo)，要制定具體的實(shí)施步驟，完成什么、完成多少、什么時(shí)間完成、由誰(shuí)完成等等。
   目標(biāo)的制定一般...

觀樓主案例，心中有幾個(gè)疑惑：
1、樓主的企業(yè)到底為什么要實(shí)行績(jī)效考核？只是為了有這么個(gè)形式還是趕點(diǎn)潮流，現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)都在搞績(jī)效考核，我不搞是不是太土了？!
2、績(jī)效考核的主導(dǎo)部門(mén)是哪個(gè)？
3、績(jī)效考核已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，為什么沒(méi)有改進(jìn)呢？
4、員工績(jī)效指標(biāo)的分解、設(shè)定的依據(jù)是什么？
5、績(jī)效考評(píng)的過(guò)程是怎么來(lái)執(zhí)行的？
6、員工績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)干了什么？
要解決績(jī)效考核乃至績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題，首先要弄明白的是：我們到底為什么要搞績(jī)效管理？（績(jī)效管理包含績(jī)效考核，這里不做解釋?zhuān)?br>第一個(gè)目的：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略不能停留在紙面上，要化成具體的數(shù)據(jù)和符號(hào)；
第二個(gè)目的：執(zhí)行企業(yè)的流程；
第三個(gè)目的：評(píng)價(jià)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)，提出組織對(duì)利益相關(guān)者的要求；
第四個(gè)目的：主要的...

案例：我們公司是做房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃的，目前有200人左右，公司的績(jī)效考核一直都是采用季度績(jī)效考核的形式，由于考核的周期比較長(zhǎng)，而且最終只以結(jié)果說(shuō)話(huà)，對(duì)過(guò)程監(jiān)督和輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有，所以大部分人員都不能達(dá)到考核目標(biāo)。這就給人感覺(jué)像是打漁的時(shí)候網(wǎng)撒出去了，只等著收網(wǎng)見(jiàn)分曉。很多時(shí)候，我們的各級(jí)管理者又沒(méi)有進(jìn)行層層輔導(dǎo)，下屬的很多工作沒(méi)有好好執(zhí)行，有時(shí)并不是員工不想做好這些工作，可能是他們的能力達(dá)不到。績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該怎么做才能有效幫助下屬呢？
案例解析：
首先，管理者要適時(shí)溝通：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿著績(jī)效管理的全過(guò)程，這就要求管理者要適時(shí)溝通，有效的了解員工的工作狀態(tài)，工作能力，工作進(jìn)展?fàn)顩r。管理者除了制定員工應(yīng)完成季度目標(biāo)外，還要定期為員工分解相關(guān)的完成計(jì)劃：可分為月，周，日計(jì)劃。根據(jù)計(jì)劃，有效落實(shí)完成結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和做好進(jìn)一步計(jì)劃調(diào)整。
溝通方式有兩種會(huì)議和書(shū)面匯報(bào)：...

案例綱要：
1.季度考核，以結(jié)果說(shuō)話(huà)
2.過(guò)程監(jiān)督及輔導(dǎo)基本沒(méi)有
3.員工的初衷并不是不想做好
個(gè)人見(jiàn)解
開(kāi)始之前，先了解什么是績(jī)效輔導(dǎo)？
    通過(guò)雙方確認(rèn)簽字后，績(jī)效督導(dǎo)者在績(jī)效實(shí)施者績(jī)效目標(biāo)實(shí)施階段內(nèi)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施者的需求和實(shí)際工作需要，對(duì)績(jī)效實(shí)施者進(jìn)行工作指導(dǎo)和協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。
 然后我們根據(jù)工作指導(dǎo)包括的三方面（具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵(lì)促進(jìn)）進(jìn)行具體闡述：
   具體指示指績(jī)效實(shí)施者對(duì)完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏，績(jī)效督導(dǎo)者需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助績(jī)效實(shí)施者把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤其完成情況；
   方向引導(dǎo)指在完成工...

績(jī)效管理這個(gè)世界性的難題，終于引起三茅的重視了。從理論上說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，包括了眾多環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)體系，涉及公司戰(zhàn)略，涵蓋公司從高層到基層的所有崗位?？?jī)效管理也是一個(gè)雙刃劍，做得好的公司，促進(jìn)了公司的績(jī)效提升，做的不好的公司，最終只做了績(jī)效考核的形式。所以，歷來(lái)很少有公司能夠非常有底氣的說(shuō)：我們的績(jī)效管理做的很好。因此，大家都在努力提升自己的績(jī)效管理，希望從績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)維度、各個(gè)方面努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提升。至于其中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，應(yīng)該怎么做呢？我目前公司的操作，大概包括了宏觀和微觀兩個(gè)方面。
宏觀方面就是從公司的角度，從人力資源部門(mén)的角度來(lái)看，包括：
一、搭建良好的支持系統(tǒng)
1、硬性支持系統(tǒng)——制度與流程保障：一定要有明確的績(jī)效管理制度，并且明確規(guī)定績(jī)效輔導(dǎo)這樣一個(gè)環(huán)節(jié)和要求，并且定期或者不定期要求各部門(mén)提交績(jī)效輔導(dǎo)的依據(jù)和材料...

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，教科書(shū)上的績(jī)效輔導(dǎo)出現(xiàn)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)。大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往是重考核、輕管理，績(jī)效輔導(dǎo)就更不用提了。雖然績(jī)效輔導(dǎo)只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)中的一個(gè)步驟，但是我認(rèn)為績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)PDCA過(guò)程（如下圖），績(jī)效輔導(dǎo)貫穿始終并起著舉足輕重的作用，我認(rèn)為成功的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)從以下三方面做起：


一、未雨綢繆勝于亡羊補(bǔ)牢
未雨綢繆注重的是事前預(yù)防，亡羊補(bǔ)牢強(qiáng)調(diào)的是事后補(bǔ)救。其實(shí)它們都體現(xiàn)了“時(shí)機(jī)”，選擇的時(shí)機(jī)不同，導(dǎo)致的結(jié)果也是大相徑庭。時(shí)機(jī)的選擇很重要，績(jī)效輔導(dǎo)不能等到績(jī)效考核時(shí)才介入，而要貫穿績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。
二、績(jī)效輔導(dǎo)講方法
 績(jī)效輔導(dǎo)通俗的講就是培訓(xùn)，教練式的培訓(xùn)方法是我比較推崇的。培訓(xùn)效果分四個(gè)層次：
**...

答：績(jī)效考核目前已在很多的企業(yè)應(yīng)用和實(shí)施，執(zhí)行效果的好壞也是各有不同。但是既然是考核，不管是周考核、月考核還是季考核、甚至半年考核和年終考核等都要有個(gè)結(jié)果，而采取什么考核工具和考核方式也是為了促進(jìn)績(jī)效的改善，達(dá)到促進(jìn)工作的作用。而不管是注重結(jié)果的營(yíng)銷(xiāo)人員還是注重過(guò)程的技術(shù)研發(fā)人員或者職能部門(mén)的人員，都要考結(jié)果來(lái)說(shuō)話(huà)，而達(dá)成好的結(jié)果必須要有好的過(guò)程，沒(méi)有好的過(guò)程的控制和管理，往往就會(huì)導(dǎo)致最終效果的偏頗。尤其對(duì)于考核周期較長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)講，過(guò)程的把控和及時(shí)糾偏更有利于好的結(jié)果的達(dá)成，也就是績(jī)效輔導(dǎo)要在平時(shí)下功夫，不能因?yàn)橛锌己司椭坏戎八篮篁?yàn)尸”。
   績(jī)效考核首先根據(jù)考核對(duì)象不同，可以采取不同的考核周期和考核方式，而且考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的訂定一定要規(guī)定在前，而且要經(jīng)過(guò)考核雙方的溝通確認(rèn)和簽字認(rèn)可。有了考核的規(guī)則和要求，就要按照制定的考核內(nèi)容和方...