筆者通過文本分析、問卷調查、實證研究等方式對這一問題進行了研究，研究結果表明，人力資源管理者通過以下九項修煉，就會在企業(yè)中出色得扮演人事管理專家、戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、教練員、服務者和監(jiān)督者五項角色，和各職能部門經理以及那些受到人力資源管理政策和做法影響的員工成為企業(yè)人力資源管理的三架馬車，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
學習能力
學習的需要肇因于知識的更新。據(jù)聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計，科學知識的增長率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，過去人類知識每隔10-15年翻一番，而現(xiàn)在3-5年就翻一番，在知識經濟和信息經濟時代，知識的更新將更加迅速。學會學習已成為21世紀的基本生存本質。
學習能力是指長期持續(xù)地、積極地從自己和他人的成敗經驗以及試驗中學習的能力。人力資源管理者要在未來激烈的競爭中有立身之地，就必須不斷地進行適應性和開創(chuàng)性的學習，要使自己成為善于學習和樂于學習的人，要通過學習拓寬管理視野、更新知識結構、改善職業(yè)道德、挖掘潛在能力、提高綜合素質。
人力資源管理者不僅要學習工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓、績效與薪酬管理等專業(yè)知識，還要學習融資、營銷、財會、生產、安全、商務等企業(yè)經營知識，人力資源管理者還要學習熟練使用多種人力資源管理工具和方法。人力資源管理者還要具有培養(yǎng)下屬學習的能力，要能夠根據(jù)員工的個體情況，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵他們不斷進步，為員工創(chuàng)造一個學習型的環(huán)境。
人際溝通能力人際溝通能力是指用個體有效的和在社交上適當?shù)姆椒ㄟM行溝通的能力。有效性即溝通行為有助于個人目標、關系目標實現(xiàn)的程度。適當性即溝通行為與情境和關系限制保持一致的程度。有效性和適當性是評價溝通能力水平的重要指標。人際溝通技能即溝通的行為表現(xiàn)能力，它包括非言語表達技能、言語表達技能、傾聽技能等。
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的，作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課程。研究表明，企業(yè)人力資源管理者人際溝通能力主要有以下行為表現(xiàn)：在相互高度信任的基礎上與各種各樣的人保持交流；與組織內外的人員創(chuàng)建有效的聯(lián)系，共同推動促進雙方業(yè)務發(fā)展的信息和程序互動，通過積極、有效的信息溝通發(fā)展和維系關系網(wǎng)；通過口頭和書面兩種方式積極、有效地傳遞信息，聽取他人建議并作出適當?shù)姆磻?；通過廣泛的人際交往和積極有效的溝通，贏得信任。
影響力影響力是指能無形中影響他人自愿支持、認同、按照自己的知識和判斷事物進程的能力。企業(yè)人力資源管理者在企業(yè)中所處的位置決定著他的決策權是有限的。他既要影響團隊成員支持、擁護他的管理與領導，又要爭取上級的支持、同事的配合才能順利推動工作或者達成目標。
組織是互相聯(lián)系的整體，人力資源管理者要出色完成工作任務僅僅有自己所帶領的團隊成員的支持是不夠的，而除了自己的下屬，人力資源管理者對其他人的管理權力是有限的或者沒有權力。在這種情況下，他的影響力就非常重要了。
要順利完成一項工作任務或者要達成某種既定目標，人力資源管理者必須贏得上級、其他部門員工或其他相關人員的認可和支持，因此，他要能影響他人自愿接受自己的觀點和想法、影響并不是自己下屬的人自愿配合自己的工作、能做出努力影響政策的制定、能采取積極措施爭取上級對自己工作的支持，并且能在有反對意見的時候陳述有說服力的觀點說服他人改變立場。
團隊合作
團隊合作精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風。一個具有良好團隊合作精神的人力資源管理者能把人力資源團隊成員的技能、積極性、創(chuàng)造性和主動性匯集起來，朝著同一個目標前進，以形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。人力資源管理者應從以下幾方面努力，來提高自己的團隊合作精神。
1）尋找團隊積極的品質。在人力資源團隊中，每個成員的優(yōu)缺點都不盡相同。人力資源管理者應該去積極尋找團隊成員中積極的品質，并且學習它，讓自己的缺點和消極品質在團隊合作中被消滅。如果團隊的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質，那么團隊的協(xié)作就會變的很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。
2）對團隊成員寄予厚望，理解和尊重團隊其他成員，自己也將會被理解和尊重。
3）保持謙虛，時常檢查自己的缺點，聽取團隊成員的意見，避免在工作中固執(zhí)己見，若此，團隊效率將大大提升。
系統(tǒng)思維能力
人力資源管理系統(tǒng)既涉及到工作分析子系統(tǒng)、員工招聘與培訓子系統(tǒng)、績效與薪酬管理子系統(tǒng)等各個子系統(tǒng)內部因素之間的相互聯(lián)系，也涉及到各個不同的子系統(tǒng)之間的互動作用，而且人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是一個局限于企業(yè)內部的小系統(tǒng)，而是一個復雜的開放的大系統(tǒng)，與企業(yè)外部環(huán)境緊密相關。缺乏系統(tǒng)思維的人力資源管理者在處理人力資源問題時經常有如下不良表現(xiàn)：
1）在管理過程中，把人力資源管理這個大系統(tǒng)拆分成一個個小系統(tǒng)，但是又不善于加以綜合；
2）只關注單個的人力資源管理實踐活動，對人力資源管理的戰(zhàn)略和績效關注過少；
3）觀點比較片面，看問題不能深入，容易被表象所迷惑；
4）思維定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企業(yè)管理實踐活動中，當幾個人力資源管理子系統(tǒng)盤根錯節(jié)地綜合在一起時，當人力資源管理系統(tǒng)與外界發(fā)生關聯(lián)時，人力資源管理者要采取全新的視角看待問題，探求新的解決人力資源問題的方法。
人力資源管理者在管理實踐活動中要充分、全面了解企業(yè)的經營情況和經營管理者的思想，了解企業(yè)各部門的技術特征，要緊緊把握住人力資源管理的核心，要使人力資源管理工作推動各項工作，起到企業(yè)發(fā)動機的作用。系統(tǒng)思維強化其它每一項勝任力，并不斷提醒人力資源管理者：融合整體能得到整體大于部分之和的效果。人力資源管理者在人力資源管理工作中，要把人力資源管理置于一個大的宏觀背景中，避免見樹不見林的片面性，以開放的心態(tài)和相互聯(lián)系、相互作用的思維方式，全方位、多角度審視人力資源管理規(guī)律，從而正確把握人力資源管理方向。
協(xié)調能力
協(xié)調能力是根據(jù)人力資源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特點和優(yōu)勢，使各職能部門之間、員工與企業(yè)客戶之間關系和睦融洽并協(xié)調一致的能力。現(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源部作為企業(yè)對內對外的一個窗口，人力資源管理者要經常與企業(yè)內各部門、員工及企業(yè)外相關機構保持適當?shù)臏贤ㄅc聯(lián)系。人力資源管理者全方位的人力資源服務必須建立在人力資源部門與企業(yè)內部各部門協(xié)調配合的基礎上，只有協(xié)調才能取得行動的一致。因此，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。
人力資源管理者對企業(yè)內部來說很大程度上是鏈接企業(yè)與員工的橋梁，承擔著上傳下達的工作。如當企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉變，組織結構需要變化時，員工原來的任務、崗位要調整，人力資源管理者就要與員工進行溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢，以及相應的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結構中找到自己的位置。同時人力資源管理者還要善于協(xié)調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。
分析解決問題能力
當今世界大勢分合遞嬗，全球化經營、技術進步、內涵式擴大再生產使得人力資源管理者遇到越來越多的人力資源管理方面的問題。人力資源管理者經常面臨的人力資源問題主要有：員工忠誠度危機；人事制度不合理導致企業(yè)員工特別是關鍵員工嚴重流失；高級管理人才和專業(yè)技術人才等知識型員工嚴重匱乏；員工素質低下不能滿足現(xiàn)實的需要，而開發(fā)技術又比較落后；部門效率低下，面臨被外包的危險。
人力資源管理者是解決人力資源問題的主體，要善于分析問題，及早發(fā)現(xiàn)問題并進行及時有效的預防，分析問題的種類及特性，找出問題的原因和核心原因，提出有效的解決問題的策略和方法。人力資源管理者在解決問題的過程中應該遵循"發(fā)現(xiàn)問題——分析問題——決策行動——潛在問題分析"的原則，面對問題處之泰然，在問題面前有迎難而上、百折不撓的精神，成為解決人力資源問題的高手。管理大師彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）說："傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調的人事革命正在到來。"人力資源管理者應該抓住機遇，從文化上、觀念上、方法上對人力資源制度進行全方位的改革，加大對人力資源的投資和良性開發(fā)，挖掘與開發(fā)企業(yè)管理者和員工的問題防范意識，對人力資源進行有效地整合，建立學習型組織并共享企業(yè)共同愿景，從而用人力資源優(yōu)勢來減少和解決人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種問題。
個人誠信
個人誠信是品德方面的要求，是個人所擁有的坦誠正直、敢于負責任、贏得他人的信任和信賴的品質。美國著名人力資源學者布萊恩。貝克（Brian E.Becker）等認為人力資源管理者的個人誠信是支撐其它勝任力的地基，他認為人力資源管理者的個人誠信主要包括三方面。首先，它要求人力資源管理者生活在公司的價值理念之中。如果人力資源管理者在其工作中具備這些價值觀（思想開放、坦白直率、擔任團隊角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅決主張的最高績效等）的話，就能贏得同事們的信任和尊重。國際人力資源管理研究院認為，尊重他人是營造信任關系的基礎，人力資源管理者在尊重他人時，應遵循公平、包容、相對性、對等性原則。其次，人力資源管理者和他人之間若建立可信任的基礎，就建立了可信度。可信度有助于人力資源管理者影響他人，獲得信賴感，也有助于人力資源管理者建立一個可信賴的人際交往記錄。此外，人力資源管理者依"一種態(tài)度"行事時，就能贏得他人的信賴和尊重。這種態(tài)度是對如何贏得業(yè)務，有自己的見解，支持論證有充分的觀點，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關鍵問題進行爭論等等。
情緒控制能力
情緒控制能力是指監(jiān)控自己的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導、調節(jié)自己的思想和行為的能力。一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備良好的情緒控制能力。這就要求人力資源管理者要有穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，也就是不要把個人的消極情緒帶到工作中來，尤其是危機面前，在面臨重大決策時，精神緊張、壓抑，情緒暴躁，焦慮、偏執(zhí)、心力疲憊，內心孤獨，缺乏安全感等情緒表現(xiàn)都會對團隊成員的情緒產生擴散和壓迫，還可能影響決策的科學性。
人力資源管理者要積極樹立志向，提高道德水平，改善心智模式，從而加強自己的情緒控制能力。情緒的控制是一個長期的練習過程，不可操之過急，欲速則不達。人力資源管理者應經常提醒自己情緒與需要是可以分離的，情緒是可以調控的。另外，人力資源管理者還必須深入認識各種情緒的產生機理，有意識地去體會各種情緒，逐步做到一旦不良情緒出現(xiàn)，便能迅速地察覺，將其控制住?？刂撇涣记榫w要學會忍耐，要學會寬待他人，要克制獨斷專行、自我欣賞、空談、個人英雄主義等不良心態(tài)，同時對自己也要嚴格而不苛刻，學會做到不為自己不能控制的事情煩惱。
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