還你一個完整的OKR

作者：績效管理專家上海行隆咨詢

這陣子大家一直在討論Google的績效考核方法OKR，我們發(fā)現(xiàn)很多文章和說法存在錯誤和誤導(dǎo)，現(xiàn)將其來龍去脈，操作步驟，操作技巧闡述如下，供大家參考。

OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關(guān)鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法:1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被 John Doerr推廣到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流傳起來，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。

在此一定要啰嗦幾句咯：中國人喜歡根據(jù)字面意思理解，而且對英文的字面意思的理解有不夠深入和透徹容易陷入死胡同，Objectives是目標，Key Results是關(guān)鍵結(jié)果，這玩意兒咋整呀，越想搞得自己越迷糊。其實Objectives是目標是沒錯的，Key Results是關(guān)鍵結(jié)果也沒錯，只是這里說的關(guān)鍵結(jié)果和我們理解的關(guān)鍵結(jié)果不同，HRs是指為了實現(xiàn)目標我們必須做的事情，那么有人問為什么沒有用task呢，KRs是產(chǎn)出導(dǎo)向（Outcome based）而不是做事導(dǎo)向的（Task based）。所謂產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有。如果你能這么想，你就越想越覺得來外選詞的精準咯，不然你心里一直有個結(jié)，會一直罵老外的，不是說不能罵，主要是影響學(xué)習(xí)效果。

企業(yè)的生死都決定于其目標, 目標與關(guān)鍵成果法是在硅谷企業(yè)普遍采用的一種管理方法。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設(shè)置目標，而且要明確完成目標的具體行動。專注績效管理１２年的專業(yè)咨詢公司上海行隆咨詢有句名言“所有的目標都是通過行動實現(xiàn)”。企業(yè)的生死要么是方向的問題（戰(zhàn)略和目標）要么是行動的問題，行動不能直接支撐目標實現(xiàn)，這樣的行動是在“殺害”這個公司，因為這樣的行動不但浪費人力、物力、財力而且甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他人的正確行動。OKR的特點是簡單、直接、透明。細細品味發(fā)現(xiàn)這個和上海行隆咨詢一直所倡導(dǎo)的簡單、容易操作和抓住重點多么的有“默契”呀！

• 簡單：操作簡單，每個被考核者的目標不超過5個，目標多了方向不清晰，重點不明確。每個目標不超過4個具體KR （具體行動）。簡單就是抓住重點，容易操作；
• 直接：每個KR都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標的；不是間接完成，更不是協(xié)助完成，最不能接收的就是可能有幫助；
• 透明：每個單位、每個人的目標和KR，以及最終的評分都是對整個公司，甚至對每個人都是公開和透明的。一來有助于團隊合作，二來有助于公平，三來是一個不錯的激勵手段，總是完成的不好是很丟人的咯。

目 標必須明確具體、可測量且全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一的。明確和具體大家都可以理解，在此不作贅述，全公司統(tǒng)一的包含橫向的統(tǒng)一和縱向的統(tǒng)一。橫向的統(tǒng)一是指公司各 個部門和團隊的目標甚至個人的目標都是向著公司的戰(zhàn)略目標去的，方向是統(tǒng)一，大家各負責(zé)不同的部分和不同的職能而已；縱向的統(tǒng)一是我們操作過程中常犯的錯 誤，很多績效管理失敗的公司出現(xiàn)這樣的狀況：總經(jīng)理給各個部門經(jīng)理的打分一般，因為他們的目標完成情況確實一般，而部門經(jīng)理基于不想做壞人和基于反正獎金是公司發(fā)的，能多給就多給點兒的想法，給每個下屬都打高分。出現(xiàn)這樣的狀況多數(shù)原因就是實現(xiàn)目標的縱向統(tǒng)一，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能一層支撐一層?？v向統(tǒng)一的考核內(nèi)容必須是一層支撐一層的如：公司層面是項目完成率，項目團隊的是負責(zé)項目的按時完成與否，項目成員的是分擔(dān)項目工作按時完成與否。

     OKR的好處有哪些？

• 規(guī)范思維，核心目標突出；
• 溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的；
• 建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠；
• 使組織的努力更聚焦。

如何成功實施OKR。

第一步：設(shè)定目標。目標務(wù)必是具體的、可衡量的，例如不能說籠統(tǒng)地說“我想讓我的網(wǎng)站更好”，而是要提出諸如“讓網(wǎng)站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之類的具體目標；不能說“使gmail達到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”。

目標要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標的情況?？冃＜疑虾Ｐ新∽稍冊?/span>10多年的咨詢經(jīng)驗總結(jié)出的接近黃金分割的0.65法則（黃金分割0.618）員工通常每季度會制定4到6個目標，目標太多也會令人焦頭爛額。

目標必須達成共識，目標必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識。績效專家行隆咨詢有句名言：沒有達成共識的目標不能算作目標，目標的設(shè)定以達成共識為終點。

實施的關(guān)鍵流程：從 上至下，目標的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個人。個人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來說是不會完全相同的。那他可以通過先查閱上層的目標，在 自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對公司目標有利的部分，將他拿出來和自己的管理者進行討論，做權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司 今后改變的發(fā)展方向。

第二步：明確每個目標的KRs。所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什么？行隆咨詢講所有的目標都是通過行動來實現(xiàn)的。那么這個行動是什么？美國著名的管理大師說“最浪費時間的做法就是出色的完成了根本不需要做的事”。

KR是必須具備以下特點的行動：

• 必須是能直接實現(xiàn)目標的；
• 必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；
• 必須是以產(chǎn)出或者結(jié)果為基礎(chǔ)的、可衡量的，設(shè)定評分標準；
•  不能太多，一般每個目標的KR不超過4個；
• 必須是和時間相聯(lián)系的。

克勞在Google負責(zé)博客平臺Blogger時，每個季度都會制定幾項目標，其中有一個季度的目標是“增強Blogger的聲望”——當(dāng)時Blogger雖然已經(jīng)規(guī)模很大，但人氣正在被新興平臺蠶食。針對這一目標，克勞列出了5個非常容易衡量的關(guān)鍵結(jié)果，包括在3場業(yè)界大型活動上做演講、協(xié)調(diào)Blogger十周年慶公關(guān)活動、創(chuàng)建官方Twitter賬號并定期參與討論等等。

目標既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs統(tǒng)領(lǐng)全年，但并非固定不變，而是可以及時調(diào)整，調(diào)整要經(jīng)過批準；季度KRs則是一旦確定就不能改變的。此外，Google從公司、團隊、經(jīng)理到個人都有不同層級的KRs，所有這些KRs共同確保公司按計劃正常運營。在這里要切記可以調(diào)整的是KRs，而不是目標。國內(nèi)知名的績效管理專家上海行隆咨詢強調(diào)目標不能調(diào)整，措施和方法（KRs）可以不斷完善。同樣KRs的設(shè)定也必須達成共識，是管理者與員工直接充分溝通后的共識。

第三步：定期回顧。每個季度做回顧。到了季度末，員工需要給自己的KRs的完成情況和完成質(zhì)量打分——這個打分過程只需花費幾分鐘時間，分數(shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明可能存在問題。

     為什么一定要定期檢查和回顧呢?績效專家上海行隆咨詢研究發(fā)現(xiàn)98%的不定時檢查都會演變成不檢查,而且不定時檢查時典型的“人治”：忙了就不去檢查，空了才去；想去的時候就去，不想去的時候就不去；心情好就去，心情不好就不去，久而久之不定時檢查就變成了不檢查。

    同為IT巨人的IBM原總裁郭士納說過：人們不會做你希望的，只會做你檢查的；如果你強調(diào)什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。沒有人會十分在意沒有人去強調(diào)和檢查的東西，這就自然造成它的可有可無性，既然如此，誰還會花費更多精力去潛心妝扮呢？鏟除這一惰性的惟一辦法就檢查和考核。 檢查與考核是企業(yè)管理中的一對孿生兄弟，只檢不考，檢缺乏力度；只考不檢，考失去行使依據(jù)。強有力的檢查與考核，是推進企業(yè)執(zhí)行力的銳利武器。同時，檢查又是考核的基礎(chǔ)，為考核提供了信息和數(shù)據(jù)，為考核的公平和公正提供事實依據(jù)。

接下來的工作就是年底考核，考核目標的完成情況。 績效激勵和績效反饋。這些工作和我們常做的沒有不同在此不累述。（文章是上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司的研究團隊的集體成果，上海行隆咨詢是國內(nèi)唯一的專注績效管理咨詢超過12年的績效管理專業(yè)咨詢公司，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究）。