員工推薦，真是讓HR又愛又恨?！皭邸笔且?yàn)閱T工推薦確實(shí)有效，能快速帶來高質(zhì)量的候選人；而“恨”則是因?yàn)楣竟芾砥?，員工推薦很容易造成拉幫結(jié)派，如果傷，會傷很重。
無論時代或技術(shù)如何變化，員工推薦仍然會是人才招聘中最有效、最強(qiáng)有力的工具，就算你現(xiàn)在還無法成功運(yùn)用，你也必須盡快掌握它的竅門，為了明天。
來源 | 首席招聘官（ID：cromedia）
好的推薦來自好的溝通
員工推薦為什么好？因?yàn)楹蜻x人來自一個你充分信任的人，就是公司的員工。他們對候選人、公司和崗位有充分的了解，能根據(jù)第一手的經(jīng)驗(yàn)，判斷候選人的質(zhì)量是否與崗位匹配——這是聘用前一次非常好的評估。
但是為什么員工不太愿意參與員工推薦呢？激勵是一方面，更重要的是因?yàn)閱T工推薦是一把雙刃劍。推薦來的候選人與公司融合得非常好，可能會進(jìn)一步增進(jìn)員工與候選人之間的情誼；但倘若候選人與公司融合得不好，很可能雙方連朋友都沒得做。既然如此，你站在員工的立場上想一想，他為什么要參與員工推薦項(xiàng)目呢？
如果你期望能有更多員工參與到你的員工推薦項(xiàng)目，幫到你的招聘工作，你就得換位思考一下，如何打消他們的顧慮？至少你必須讓他們明白在整個流程中的立場和位置，而且員工推薦項(xiàng)目不能存在模糊不清或者黑洞的地方。
我們不僅要在每個階段和推薦的候選人進(jìn)行溝通，讓他們個人清楚地了解每一個環(huán)節(jié)，直到他們不被考慮，我們也要讓參與推薦的員工清楚現(xiàn)階段所推薦的候選人到底是個什么狀態(tài)，讓他們知道應(yīng)該知道的一切。通常員工推薦項(xiàng)目也會設(shè)置一些推薦獎勵，為了得到這些獎勵，他們和候選人一樣好奇——他所推薦的候選人到底進(jìn)展到哪一步。
如果你沒法通過技術(shù)讓員工實(shí)時了解到所推薦候選人的真實(shí)狀態(tài)，那么你的員工推薦項(xiàng)目就有些危險了。員工的參與度和候選人的參與度是緊密相連的，要確定你兩邊都兼顧到了。而從另一角度來說，如果員工參與員工推薦項(xiàng)目，本身就是對你的關(guān)照和支持，你考慮他也是應(yīng)該的。
讓員工推薦項(xiàng)目富有意義
有些公司員工推薦項(xiàng)目執(zhí)行不下去，很大因素在于激勵給得太吝嗇。就算你的公司牛逼如騰訊、谷歌，你想一分錢不掏或者只掏一點(diǎn)點(diǎn)錢，就讓員工參與員工推薦項(xiàng)目，都有點(diǎn)難。當(dāng)然，我并不是說非得要多么豪華的獎勵，而是你需要為員工推薦項(xiàng)目創(chuàng)造一個誘因。
當(dāng)你（尤其是你的老板）在推行員工推薦項(xiàng)目時，必須意識到獎勵和員工推薦必須是等價交換。騰訊的員工推薦為啥做得好？因?yàn)樗麄兩岬没ㄥX。什么與CEO午餐的機(jī)會、出國旅游等等，讓員工看起來都會有動力。只有這樣才能推動員工愿意花費(fèi)時間和精力，去推薦朋友和專家，加入公司——因?yàn)檫@是值得的。既期望招募到優(yōu)秀的人才，又在推薦的激勵上斤斤計較，只是從側(cè)面反映公司并不是太看重這些人才。
所以當(dāng)你構(gòu)建你的員工推薦項(xiàng)目時，一定要慎重考慮你的推薦獎金。獎金的設(shè)置不能一刀切，要根據(jù)崗位層次和重要性的不同，有所區(qū)隔。
對平常很難填充、需要很高技能或者高度專業(yè)化的崗位，給予更高的推薦獎金，是很合理的，因?yàn)檎衅腹僭谒阉骱筒少忂@些崗位時，本身就需要花費(fèi)更多的成本。此外員工的推薦和他們在人才吸引方面的貢獻(xiàn)，也得到很大的平衡。
員工推薦可以在一定程度上節(jié)省招聘成本，但這不應(yīng)該成為你關(guān)注的重點(diǎn)。你更應(yīng)該看重的是員工推薦所帶來的候選人的質(zhì)量，以及他們的文化匹配度和忠誠度。
拓展員工推薦的機(jī)會
說到錢，我不是老板，言談之間可以很慷慨。但是很多企業(yè)在這方面是比較小心的。為了合理有效地使用激勵費(fèi)用，他們設(shè)置了很多規(guī)則和條件。這樣看似嚴(yán)謹(jǐn)，但其實(shí)很不明智——這些規(guī)則，可能在無形中讓員工推薦的流程變得很繁瑣；而這些條條框框，也在員工參與上筑起了一堵墻。
還有些招聘官，在有意或無意之間，將某些員工隔絕在推薦項(xiàng)目之外。很多初級員工或是臨時工，并沒有考慮在員工推薦項(xiàng)目之列。
如果你想打造一個成功的員工推薦項(xiàng)目，你就應(yīng)該盡量避免這種排他現(xiàn)象的發(fā)生，你要考慮的是如何盡可能讓更多人員參與，從而誕生更多有價值、有質(zhì)量的候選人。這時候，你可能會煩惱推薦而來的候選人的數(shù)量，但這些都是幸福的煩惱，它給了你更多機(jī)會去篩選出更加合適的候選人。
為了達(dá)到這一目的，你應(yīng)該盡可能地降低員工推薦項(xiàng)目參與的難度及門檻，最大化員工推薦項(xiàng)目的影響力。與其用特別的要求限制你的員工推薦項(xiàng)目，不如想辦法提升員工推薦項(xiàng)目的能見度。
讓員工推動推薦項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)起來
何為員工推薦？它的主角應(yīng)該是員工，而不是招聘官。招聘官或許設(shè)置了規(guī)則，提供了機(jī)會，但是員工才是這場游戲里真正的玩家。所以讓員工推薦項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)起來，并最大化產(chǎn)生影響力，根本在于你的員工要對你的員工推薦項(xiàng)目有歸屬感和參與感。沒有員工，就沒有所謂的“員工推薦“。
員工推薦項(xiàng)目的價值，不僅在于招聘到急缺的人才，還在于它讓員工自發(fā)成為你雇主品牌的宣傳大使——這可能是很多招聘官在設(shè)計員工推薦項(xiàng)目時不曾考慮到的——他們不僅在他們的關(guān)系網(wǎng)中，傳播你的招聘信息，也在傳播他對公司的認(rèn)知與情感。至少他在推薦朋友或前同事進(jìn)入公司時，并沒有想過“他們前腳進(jìn)，我后腳就離開”。不僅如此，一名新員工，來到一個陌生的環(huán)境，如果身邊有一個熟人，無疑會大大增強(qiáng)他對新公司的滿意度和忠誠度。
有時候，為了照顧到員工參與推薦的便利性，我們僅僅只要求他提供一個名字。但是因人而異，我們也可以要求員工做到更多，比方說給候選人寫封推薦信（或短信），以提高推薦成功的幾率。你也可以要求員工陳述一下推薦的理由，這可以有助于招聘官更有效地篩選候選人，或者及早識別偏差，給予員工及時的反饋。
員工推薦項(xiàng)目也不是簡單的“推薦-獎金”的循環(huán)，嘗試分批支付你的推薦獎金。比方說參與推薦給予一些，接受Offer給予一些，入職后三個月在給予一些，直到入職后半年后，才給予全部獎金。這樣的好處是激勵員工去幫助新員工度過入職后的過度階段，讓他們能盡快發(fā)揮工作價值。
衡量員工推薦項(xiàng)目的價值
即便你現(xiàn)在的員工推薦項(xiàng)目還沒有看到成效，引入一個員工推薦項(xiàng)目都是有必要的。同時，你還需要設(shè)置一個標(biāo)準(zhǔn)化的、客觀的、簡單的方式，來監(jiān)控并評估員工推薦項(xiàng)目的成功。
談及員工推薦項(xiàng)目的關(guān)鍵性指標(biāo)，你可能會考慮到，你通過員工推薦項(xiàng)目收到的簡歷數(shù)，成功招聘到的人數(shù)，候選人的接受/拒絕Offer的比率，甚至包括通過員工推薦項(xiàng)目所節(jié)省到的招聘成本。但這些都是短期指標(biāo)，有時候你也需要考慮一下員工推薦項(xiàng)目的長期產(chǎn)出，比方說個體員工的產(chǎn)出、招聘的質(zhì)量以及其他績效指標(biāo)（如年度績效考核、晉升率、每個員工整體的在職長度及價值等）。只有同時進(jìn)行短期和長期的分析，才能合理準(zhǔn)確地評估員工推薦項(xiàng)目的投入產(chǎn)出比。
最后，員工推薦項(xiàng)目可能不是最新的、最炫、最前沿的招聘工具和技術(shù)，但在目前為止，它還是最有效的。可以的話，再去嘗試一下。
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