控制人工成本的方法：
21世紀(jì)最重要的資源是人才，當(dāng)今最熱門的話題是提高人工報(bào)酬。如何控制人工成本也就成為老板的最關(guān)心的話題。
這里討論控制人工成本，假設(shè)為完全競(jìng)爭(zhēng)的人力資源供需市場(chǎng)，不存在以欺騙、強(qiáng)制減少員工議價(jià)權(quán)來壓低工資。個(gè)人工資在市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位波動(dòng)范圍內(nèi)。
一、 傳統(tǒng)的辦法
主要表現(xiàn)在控制人工單價(jià)增長、提高用人效率及減少用工數(shù)量。
1、 控制人工價(jià)格
企業(yè)的流失率反映以薪酬為主的企業(yè)付出的條件優(yōu)厚與否，控制人工價(jià)格和付出，會(huì)帶來流失率大情況。搭建團(tuán)隊(duì)骨干框架，分析運(yùn)營所需的充分必要崗位，對(duì)這些崗位可給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，保證穩(wěn)定性。替代性強(qiáng)的崗位允許有一定的流失率，人員可像接力棒似的保證崗位需求。這樣就像建框架結(jié)構(gòu)的大廈，保證了主體結(jié)構(gòu)的堅(jiān)固，其他的材料可以儉省，造成替代性強(qiáng)的崗位薪酬就會(huì)因充分競(jìng)爭(zhēng)而價(jià)格壓低。
2、 提高個(gè)人產(chǎn)出
滿足總體產(chǎn)出情況下，提高個(gè)人單位產(chǎn)出，從而減少用人數(shù)量。提高個(gè)人產(chǎn)出即提高勞動(dòng)強(qiáng)度或效率，增加勞動(dòng)時(shí)間。
3、 職能、流程優(yōu)化，崗位職能的兼、并、帶而減少組織和崗位。
4、 自動(dòng)化替代人工，外包外協(xié)等。
二、 分析
按照契約理論，企業(yè)付出工資，提供環(huán)境，提出工作要求；員工按照要求達(dá)成一定目標(biāo)。二者公平交易。企業(yè)要想得到更多，勢(shì)必要求嚴(yán)格考核、提高產(chǎn)出，客觀上也需要多付出成本。
三、 有關(guān)問題
1、 人工成本控制了，其他成本上升了。員工流失率大、積極性不足、員工關(guān)系緊張會(huì)造成工傷事故增加、廢品率多、招聘離職和員工爭(zhēng)議成本上升。
2、 企業(yè)發(fā)展受制約。
控制人工單價(jià)，使超出薪酬體系的特薪人員無法引進(jìn)。造成企業(yè)發(fā)展受制約。替代性強(qiáng)的員工薪資長期壓低，會(huì)造成惰性和怠工，時(shí)時(shí)與企業(yè)算小賬。
3、 企業(yè)文化、士氣低下。企業(yè)付出少得到多，員工肯定要相對(duì)付出多。這樣長此以往，員工肯定怨言不斷，而且企業(yè)口碑不佳。
四、 如何解決
1、 跳出人工成本控制來看成本與產(chǎn)出。
人工成本控制不是單純減少，是要考核性價(jià)比，如果人工成本增加后，減少的其他的運(yùn)營成本或者增加的利潤與人工成本付出相比較大，那何樂而不為呢？比如企業(yè)通過獵頭挖掘來找到稱職的總經(jīng)理或研發(fā)總監(jiān)而改善企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，可謂花小錢辦大事。
2、 適當(dāng)付出、改善環(huán)境、利用規(guī)模。
日常生活中都知道一分錢一分貨，同樣，低成本的維持人力供給，也不會(huì)得到高質(zhì)量的回報(bào)。在薪酬水平不增加的情況下，適當(dāng)增加一些改善環(huán)境的成本，尤其是利用公司規(guī)模效益，為員工辦一些性價(jià)比較高的有利于個(gè)人利益的事情，比如團(tuán)購大宗生活用品，購買商業(yè)保險(xiǎn)等，改善后勤生活條件等。
3、 注重思想政治工作
得與失全在于心態(tài)。如何看上去不少，或者看上去更多，需要深入細(xì)致的思想政治工作。增加這方面的投入或許更具性價(jià)比。另外對(duì)員工的信任、關(guān)注、重視也是一項(xiàng)重要激勵(lì)。順其自然琢磨心理感受，如由儉入奢，就會(huì)使人感覺多得而多付出。但長此以往會(huì)漸生驕奢，還要注重調(diào)控。
4、 培訓(xùn)與培養(yǎng)，減少用人成本
自己培養(yǎng)人員，雖然能力一時(shí)不能達(dá)到滿足，但熟悉企業(yè)情況，了解個(gè)人品質(zhì)特性，是一個(gè)類似于在家做飯的好辦法。在家做飯費(fèi)時(shí)、省錢、衛(wèi)生、可口、環(huán)境舒適、環(huán)保。在外吃飯雖不費(fèi)事，保證即時(shí)，但要么價(jià)格高，要么衛(wèi)生等其他條件難以保證。
5、 建設(shè)節(jié)約型組織
在建設(shè)節(jié)約型社會(huì)號(hào)召下，對(duì)組織進(jìn)行規(guī)劃、優(yōu)化。一是調(diào)節(jié)企業(yè)流失率，使人員需求與供給恰如其分，而不是東一榔頭、西一棒槌。要人的時(shí)候沒有，不要人的時(shí)候一大幫，最后不得不多付出招聘和離職成本。二是保持組織的彈性，使萬能工、多面手多一些，可以像自由組合的積木一樣。三是對(duì)組織的穩(wěn)定投入維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用，防止被挖角導(dǎo)致骨干喪失。四是把吐舊納新作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，閑時(shí)要做招募和練兵準(zhǔn)備，時(shí)常調(diào)整雕琢干部隊(duì)伍。
6、 固化與沉淀
這里指的是經(jīng)驗(yàn)、流程、制度、文化、技術(shù)等企業(yè)基因的固化與沉淀。保持人員穩(wěn)定可以攜帶這些經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)管理和全員宣貫可以采集和固化基因。這些基因不能僅存于個(gè)人或小團(tuán)體的腦子里面，要固化、傳播、運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)中。這樣一來，對(duì)個(gè)人的依賴性減弱，競(jìng)爭(zhēng)充分，打破了壁壘，再者可以使后來人按圖索驥的操作、工作，降低了崗位的任職難度，從而降低了崗位的薪酬評(píng)估水平。
