2014-04-30 中國房地產(chǎn)網(wǎng)
1. 員工學(xué)歷分布概況：
萬科房地產(chǎn)開發(fā)系統(tǒng)共有員工1676 人，平均年齡31 歲，平均司齡3 年。學(xué)歷構(gòu)成如下：博士占0.4%，碩士占9.4%，本科占62.9%，大專占22.2%，大專以下占5.1%，本科及其以上學(xué)歷占地產(chǎn)總?cè)藬?shù)的72.7％。
總體來說萬科員工的平均學(xué)歷比較高，員工平均年齡也比較低，這與集團總部招聘流程規(guī)定基本一致。年齡方面要求最好在35歲以下，專業(yè)崗位大學(xué)本科及以上學(xué)歷。這也是為什么讓人感覺萬科是一個年輕和充滿活力的公司。
2. 員工職位分布概況：
在人力資源配備方面，與其它房地產(chǎn)開發(fā)公司相比的一個特點是，萬科從集團到各分公司在設(shè)計方面的人員比較多，這也確保了萬科產(chǎn)品設(shè)計的優(yōu)勢，一般城市型公司通常設(shè)計人員在10名以上，深圳萬科總?cè)藬?shù)190多名，而設(shè)計人員超過40名，超過20％。萬科的很多新產(chǎn)品首先在深圳區(qū)域內(nèi)作為創(chuàng)新產(chǎn)品然后其它分公司將此作為標準化產(chǎn)品進行復(fù)制。
3. 招聘渠道：
總部人力資源部將在集團共享的信息發(fā)布渠道（《萬科》周刊、公司外部主頁、商業(yè)招聘網(wǎng)站等）上發(fā)布招聘信息。
各公司可針對職位空缺特點及本地人才市場實際狀況選擇本地招聘信息發(fā)布渠道。各類信息發(fā)布渠道評價如下表所示（以★表示評價，★越多表示對這一維度的評價越高）：
報刊廣告可分為公眾類報刊和專業(yè)招聘報刊兩類。前者影響面更廣，同時費用也更為昂貴，可兼做宣傳公司形象之作用；后者目標受眾較集中，費用相對低廉。在正常情況下，建議選擇后者。
通過招聘會、報刊廣告發(fā)布招聘信息時應(yīng)將公司主頁作為更詳細的信息發(fā)布一并公布。
3.1 招聘審批程序：
3.2 獲取人才信息渠道：
總部人力資源部及各下屬公司人力資源專職人員可通過如下渠道獲取應(yīng)聘信息：
查詢集團人力資源庫；（針對公司主頁信息發(fā)布）
查詢商業(yè)招聘網(wǎng)站人力資源庫或人才市場人才庫；（針對商業(yè)招聘網(wǎng)站信息發(fā)布）
接受應(yīng)聘信件傳真；（針對報刊信息發(fā)布）
接受應(yīng)聘EMAIL；
接受應(yīng)聘者直接遞交簡歷；（針對招聘會）
接受推薦；
接受獵頭服務(wù)。
3.3 人才甄選：
應(yīng)聘人員需填寫《職位申請表》，作為應(yīng)聘人員選拔的規(guī)范參考依據(jù)。
《職位空缺申報表》中對于職位要求的各項硬性指標具有“必須”或“理想”之邏輯描述，各用人單位人力資源專職人員需首先根據(jù)其中之“必要”條件對應(yīng)聘資料進行初選。
人力資源專職人員負責(zé)依據(jù)應(yīng)聘人員的申請表中所顯示出的學(xué)術(shù)水平、專業(yè)技能、個人綜合素質(zhì)、相關(guān)經(jīng)驗背景等因素對應(yīng)聘人員作出初步評價，并根據(jù)評價的綜合結(jié)果排序。
3.3.1 人才甄選初試流程：
各公司人力資源專職人員負責(zé)組織應(yīng)聘初試。初試需包括以下幾項內(nèi)容：
人才素質(zhì)測評：各公司可就應(yīng)聘者能力素質(zhì)傾向、行為風(fēng)格特征、職業(yè)動機等方面采用專業(yè)測評工具組織應(yīng)聘人員參加人才素質(zhì)測評。
各公司可以與當?shù)貦?quán)威人才素質(zhì)測評機構(gòu)合作進行人才素質(zhì)測評。但是相關(guān)材料需要在兩周內(nèi)報總部人力資源部，包括合作方的介紹材料、所用測評工具的相關(guān)材料和測評結(jié)果。
技能測試：各下屬公司可根據(jù)空缺職位專業(yè)要求對應(yīng)聘者進行專業(yè)水平測試和電腦水平測試。
初步面試：各公司人力資源專職人員需進行初步面試，對應(yīng)聘者的精神面貌與氣質(zhì)、職業(yè)潛力（溝通與表達、分析、計劃性、創(chuàng)新等）、職業(yè)心態(tài)（合作性、學(xué)習(xí)意愿等）等給出評價意見；并就部分具體問題向應(yīng)聘者質(zhì)詢。主試官需填寫《面試評價記錄表》。為體現(xiàn)公司對應(yīng)聘者的尊重，對每一名面試者的面試時間不得少于20分鐘。
3.3.2 人才甄選復(fù)試流程：
各公司人力資源專職人員負責(zé)綜合初選結(jié)果，推薦在初選中表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者參加第二輪面試。
第二輪面試應(yīng)由職位空缺部門負責(zé)人指定的人員主持，面試重點在于考察應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)。在條件允許的情況下，應(yīng)安排人力資源部專職人員一同參加面試。特殊情況下，初試與第二輪面試可合并進行。
被通知參加初試與復(fù)試的所有應(yīng)聘者，無論公司錄用與否，都需給以正式回復(fù)。
為實現(xiàn)資源共享，節(jié)約人力資源的獲得成本，未被錄用的應(yīng)聘者資料需在下屬公司人力資源部保存一年，以備后用。參與面試考察應(yīng)聘者的主試官必須經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)。今后主試官必須獲得總部人力資源部面試資格認證授權(quán)，未獲得面試資格認證的職員不具有面試決定權(quán)。
3.3.3 甄選程序：
3.4 面試三部曲：
親切歡迎應(yīng)聘者，并通過一些輕松的話題緩解應(yīng)聘者的緊張的心理情緒。
注意：1-2分鐘即可。
正式提問，就崗位空缺所需要具備的素質(zhì)提問，向應(yīng)聘者征詢其答案。
注意：就應(yīng)聘者的關(guān)鍵回答做記錄，必要時重復(fù)應(yīng)聘者的意思請其確認以確保正確領(lǐng)會其意思。
請應(yīng)聘者就其所感興趣的問題提問，并在不影響公司機密的情況下盡量予以回答。
注意：避免給予應(yīng)聘人員任何承諾。在面試結(jié)束時，無論錄用與否，不要即刻告訴應(yīng)聘者結(jié)果，而是告之將對面試結(jié)果進行整理，請其等候通知。
3.5 重點考察能力素質(zhì)模型：
3.6 錄用手續(xù)辦理：
經(jīng)甄選決定試用的人員需在公司指定醫(yī)院參加體檢。
對應(yīng)聘者所提供的學(xué)歷、職稱等證件的真實性必須進行核實，驗證人須在驗證結(jié)果上簽字。參與招聘的職員有義務(wù)向應(yīng)聘者宣告公司在此方面的規(guī)定。
通過甄選的人員需填寫《員工登記表》，并將此表與其相關(guān)證明材料報總部人力資源部，經(jīng)部門總經(jīng)理審批后方可錄用。
財務(wù)崗位人員需經(jīng)集團財務(wù)管理部總經(jīng)理批準方可錄用。
錄用程序分析：
3.7 招聘與錄用管理體系分析：
3.7.1 招聘原則
萬科的招聘規(guī)定中比較知名的是親屬回避原則，同時還包括如以德為先，團隊合作以及科學(xué)測評等重要原則，在招聘過程中運用科學(xué)測評原則，對應(yīng)聘者運用一些測評工具進行評估，同時基于如以德為先、團隊合作、學(xué)習(xí)成長等原則在面試時都會對應(yīng)聘者進行評價。
每年集團內(nèi)部人力資源規(guī)劃有總部和各分公司人力資源部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展共同制定，集團人力資源部總經(jīng)理有權(quán)否決所申報的職位需求。
3.7.2 招聘形式
萬科招聘形式包括外部招聘和集團內(nèi)部招聘兩種形式。
其中，外部招聘的流程主要包括5個步驟，包括應(yīng)聘資料初選、專業(yè)測試、招聘專員初試、使用部門復(fù)試、正式錄用。
對有些重要崗位需要通過主管副總或總經(jīng)理的面試。由于從求職資料篩選到最終錄用往往需要兩周以上的時間，而且對應(yīng)聘者也增加了負擔(dān)，因此有些分公司將招聘流程進行了優(yōu)化，如人力資源部門和使用部門同步面試，初步面試完成后進行素質(zhì)和專業(yè)測試等。
3.7.3 招聘過程
萬科的招聘過程會讓應(yīng)聘者感覺非常規(guī)范和嚴謹，從通知面試到發(fā)出《錄用通知函》通知錄用，全過程按照招聘流程有序地展開，即使落選的應(yīng)聘者，人力資源部門也會通過電話或郵件的方式通知他們。
過程中的測評包括：認知能力測試（包括推理、邏輯、圖形等）和專業(yè)測試，對一些崗位有專業(yè)技術(shù)要求時需要進行專業(yè)測試。一些分公司使用測評工具進行人才素質(zhì)測評，而面試過程也采用結(jié)構(gòu)化的面試工具進行，重點關(guān)注應(yīng)聘者與公司核心價值觀的趨同性，包括客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)習(xí)成長等，同時也關(guān)注其精神面貌、發(fā)展?jié)摿Φ取?div style="height:15px;">
萬科集團統(tǒng)一組織進行應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，這些新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生統(tǒng)稱為“新動力”，在萬科內(nèi)部新動力往往是公司重點關(guān)注的對象，在正式進入萬科后需要在集團進行3周的新動力訓(xùn)練營的培訓(xùn)，而且入職以后需要在客服部門或銷售部門進行為期一個月的實習(xí)，這樣可以通過與客戶的接觸，了解客戶的需求和反饋，提高客戶意識。
員工在入職后會安排入職引導(dǎo)人，公司制定有入職引導(dǎo)人手冊，包括了萬科的介紹、人事和紀律、內(nèi)部溝通渠道等介紹，用于入職引導(dǎo)人指導(dǎo)新員工的工作，人力資源部門同時準備有入職引導(dǎo)人輔導(dǎo)清單，明確輔導(dǎo)的內(nèi)容，輔導(dǎo)完成后需要交部門經(jīng)理及人力資源部門確認，以確保這項工作的完成。
萬科招聘錄用的人員以及以后的任用，在對過往經(jīng)驗和專業(yè)方面的要求不拘一格，從現(xiàn)在的各分公司管理層來看，有文科也有工科出身，在到萬科之前很多人沒有從事過房地產(chǎn)，只是在萬科逐漸成長起來，這也得益于萬科良好的職業(yè)發(fā)展體系。
對人的聘用首先要關(guān)注其與公司核心價值觀的趨同性，這關(guān)系到未來公司能否維持一個共同的核心價值觀，進而影響到組織內(nèi)員工的行為能否保持一致。
招聘過程的規(guī)范，可以使得每一名應(yīng)聘者認識 并了解到萬科對人才的重視及關(guān)注，同樣也影響到員工以后的行為，招聘流程能夠體現(xiàn)到一家公司是否對員工負責(zé)任。
