| 第八章 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 ◆ 學(xué)習(xí)目的和要求
通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施涉及的幾個(gè)主要方面：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化、以及權(quán)力與利益相關(guān)者。
◆ 本章主要內(nèi)容 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) 一、結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略
艾爾弗雷德·錢(qián)德勒在其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)》中，首次提出結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的理論。《戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)》一書(shū)給出了一系列有關(guān)杜邦公司、通用汽車(chē)公司、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油公司（后來(lái)成為?？松荆┮约拔鳡査构镜慕M織結(jié)構(gòu)演化的案例研究。在這些案例研究的基礎(chǔ)上，錢(qián)德勒得出結(jié)論，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化受戰(zhàn)略變化的驅(qū)使，而戰(zhàn)略變化又與企業(yè)面臨的外部狀況相聯(lián)系。錢(qián)德勒的理論可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：
（一）戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性
1．戰(zhàn)略前導(dǎo)性。這是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。這是因?yàn)?，企業(yè)一旦意識(shí)到外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化提供了新的機(jī)會(huì)和需求時(shí)，首先會(huì)在戰(zhàn)略上做出反應(yīng)，以此謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
2．結(jié)構(gòu)滯后性。這是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期里更是如此。
從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看到，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，企業(yè)不可錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來(lái)以后，要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過(guò)急。但是，結(jié)構(gòu)反應(yīng)滯后時(shí)間過(guò)長(zhǎng)將會(huì)影響戰(zhàn)略實(shí)施的效果，企業(yè)應(yīng)努力縮短結(jié)構(gòu)反應(yīng)滯后的時(shí)間，使結(jié)構(gòu)配合戰(zhàn)略的實(shí)施。
?。ǘ┢髽I(yè)發(fā)展階段與結(jié)構(gòu)
錢(qián)德勒有關(guān)結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的理論是從對(duì)企業(yè)發(fā)展階段與結(jié)構(gòu)的關(guān)系的研究入手的。
1．與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期的層級(jí)結(jié)構(gòu)。
2．與市場(chǎng)與產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是多部門(mén)結(jié)構(gòu)。
3．與以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)。
4．與戰(zhàn)略聯(lián)盟發(fā)展相適應(yīng)的是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
5．與企業(yè)更新業(yè)務(wù)流程要求相適應(yīng)的是企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)。
（三）結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的論點(diǎn)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織中的應(yīng)用
二、對(duì)結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的不同看法
盡管錢(qián)德勒有關(guān)結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略的理論已得到實(shí)證研究的廣泛支持，但是對(duì)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的關(guān)系仍有一些不同看法。
（一）結(jié)構(gòu)影響戰(zhàn)略。
托馬斯·哈蒙德（Hammond，T. H.）認(rèn)為，結(jié)構(gòu)會(huì)影響戰(zhàn)略。
?。ǘ?zhàn)略和結(jié)構(gòu)都是從企業(yè)與環(huán)境的互動(dòng)中不斷演化的累積效果
尼爾森和溫特（Nelson，R. R. and S. G. Winter）認(rèn)為，戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)都是從企業(yè)與環(huán)境的互動(dòng)中不斷演化的累積效果，而并非是高層經(jīng)理們所制定和實(shí)施的某種復(fù)雜的重組決策。
企業(yè)同環(huán)境之間的聯(lián)系，以及通稱為企業(yè)“結(jié)構(gòu)”的當(dāng)中個(gè)體之間的聯(lián)系方式，都是企業(yè)對(duì)環(huán)境的刺激進(jìn)行長(zhǎng)期的適應(yīng)，最終產(chǎn)生的累積效果。大規(guī)模的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很少見(jiàn)的，企業(yè)當(dāng)前的有關(guān)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)的決策，將在很大程度上受制于過(guò)去的決策。 第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 一、企業(yè)文化的類型
什么是企業(yè)文化？企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)于這一概念有多種定義。以下兩種定義較為簡(jiǎn)單明了；
一是赫爾雷格爾（Hellreigel，D）等人在1992年提出的定義：企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學(xué)、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀、信仰、假定、期望態(tài)度和道德規(guī)范。
另一個(gè)定義則是基于文化的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，考慮到企業(yè)所遵循的價(jià)值觀、信念和準(zhǔn)則這些構(gòu)成文化基礎(chǔ)的東西都很難被觀察和測(cè)量，因而采用一個(gè)更易操作的觀點(diǎn)：企業(yè)文化代表了企業(yè)內(nèi)部的行為指針，它們不能由契約明確下來(lái)，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工。
盡管在文化的定義和范圍上存在著很大的分歧，也沒(méi)有兩個(gè)企業(yè)的文化是完全相同的。但是，查爾斯·漢迪（Charles Handy）在1976年提出的關(guān)于企業(yè)文化的分類至今仍具有相當(dāng)重要的參考價(jià)值。他將文化類型從理論上分為四類，即：權(quán)力（Power）導(dǎo)向型、角色（Role）導(dǎo)向型、任務(wù)（Task）導(dǎo)向型和人員（People）導(dǎo)向型。
?。ㄒ唬?quán)力導(dǎo)向型
（二）角色導(dǎo)向型
?。ㄈ┤蝿?wù)導(dǎo)向型
?。ㄋ模┤藛T導(dǎo)向性
雖然漢迪關(guān)于企業(yè)文化的分類可能不能囊括所有的文化類型，而且一個(gè)企業(yè)內(nèi)部可能還存在著不同的亞文化群，但是，這四種分類較好地總結(jié)了大多數(shù)企業(yè)的文化狀況，可以作為研究企業(yè)文化與戰(zhàn)略關(guān)系重要的分析基礎(chǔ)。
二、文化與績(jī)效
對(duì)文化與戰(zhàn)略關(guān)系的研究最注重的是組織文化是否會(huì)影響組織的績(jī)效。但是，要表明兩者的直接關(guān)系并非易事。文化可能與高績(jī)效相聯(lián)系，但它又不一定是高績(jī)效的必然原因。下面，從二個(gè)方面討論文化與績(jī)效的關(guān)系：文化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的途徑；文化、慣性和不良績(jī)效。
（一）企業(yè)文化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的途徑
1．文化簡(jiǎn)化了信息處理。
2．文化補(bǔ)充了正式控制。
3．文化促進(jìn)合作并減少討價(jià)還價(jià)成本。
?。ǘ┪幕?、慣性和不良績(jī)效
但是，也必須看到，文化也可能損害企業(yè)的績(jī)效。文化和績(jī)效之間存在明顯消極聯(lián)系的例子幾乎與存在積極聯(lián)系的例子一樣普遍。
三、戰(zhàn)略穩(wěn)定性與文化適應(yīng)性
考察戰(zhàn)略與文化的關(guān)系，除了文化與績(jī)效的關(guān)系外，還有一個(gè)重要的內(nèi)容是分析企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性與文化適應(yīng)性。戰(zhàn)略的穩(wěn)定性反映企業(yè)在實(shí)施一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)、技能、共同價(jià)值、生產(chǎn)作業(yè)程序等各種組織要素所發(fā)生的變化程度；文化適應(yīng)性反映企業(yè)所發(fā)生的變化與企業(yè)目前的文化相一致的程度。
處理二者關(guān)系可以用下面的矩陣表示，見(jiàn)下圖：
 ?。ㄒ唬┮云髽I(yè)使命為基礎(chǔ)
在第一象限，企業(yè)實(shí)施一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí)，重要的組織要素會(huì)發(fā)生很大變化。這些變化大多與企業(yè)目前的文化有潛在的一致性。
在這種情況下，企業(yè)處理戰(zhàn)略與文化關(guān)系的重點(diǎn)是：
1．企業(yè)在進(jìn)行重大變革時(shí)，必須考慮與企業(yè)基本使命的關(guān)系。企業(yè)使命是企業(yè)文化的正式基礎(chǔ)。高層管理人員在管理的過(guò)程中，一定要注意變革與使命內(nèi)在的不可分割的聯(lián)系。
2．要發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員在戰(zhàn)略變革中的作用。
3．是在調(diào)整企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)時(shí)，必須注意與企業(yè)組織目前的獎(jiǎng)勵(lì)行為保持一致。
4．要考慮進(jìn)行與企業(yè)組織目前的文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已有的行為準(zhǔn)則。
?。ǘ┘訌?qiáng)協(xié)調(diào)作用
在第二象限，企業(yè)實(shí)施一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí)，組織要素發(fā)生的變化不大，又多與企業(yè)目前的文化相一致。這類情況往往發(fā)生在企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略（或維持不變戰(zhàn)略）時(shí)，處在這種地位的企業(yè)應(yīng)考慮兩個(gè)主要問(wèn)題：一是利用目前的有利條件，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)文化；二是利用文化相對(duì)穩(wěn)定的這一時(shí)機(jī)，根據(jù)企業(yè)文化的需求，解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題。
?。ㄈ└鶕?jù)文化的要求進(jìn)行管理
在第三象限，企業(yè)實(shí)施一個(gè)新戰(zhàn)略，主要的組織要素變化不大，但多與企業(yè)組織目前的文化不大一致。此時(shí)，企業(yè)需要研究這些變化是否可能給企業(yè)帶來(lái)成功的機(jī)會(huì)。在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要，在不影響企業(yè)總體文化一致的前提下，對(duì)某種經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)行不同的文化管理。
（四）重新制定戰(zhàn)略
在第四象限，企業(yè)在處理戰(zhàn)略與文化的關(guān)系時(shí)，遇到了極大的挑戰(zhàn)。企業(yè)在實(shí)施一個(gè)新戰(zhàn)略時(shí)，組織的要素會(huì)發(fā)生重大的變化，又多與企業(yè)現(xiàn)有的文化很不一致，或受到現(xiàn)有文化的抵制。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這是個(gè)兩難問(wèn)題。
在這種情況下，企業(yè)首先要考察是否有必要推行這個(gè)新戰(zhàn)略。如果沒(méi)有必要，企業(yè)則需要考慮重新制訂戰(zhàn)略。反之，在企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大變化，企業(yè)考慮到自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須實(shí)施不能迎合企業(yè)現(xiàn)有的文化的重大變革，企業(yè)則必須進(jìn)行文化管理，使企業(yè)文化也做出相應(yīng)重大的變化。為了處理這種重大的變革，企業(yè)需要從四個(gè)方面采取管理行動(dòng)：一是企業(yè)的高層管理人員要痛下決心進(jìn)行變革，并向全體員工講明變革的意義。二是為了形成新的文化，企業(yè)要招聘或從內(nèi)部提拔一批與新文化相符的人員。三是改變獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)，將獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在具有新文化意識(shí)的事業(yè)部或個(gè)人的身上，促進(jìn)企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。四是設(shè)法讓管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成一定的規(guī)范，保證新戰(zhàn)略的順利實(shí)施。 第三節(jié) 權(quán)力與利益相關(guān)者 一、企業(yè)主要的利益相關(guān)者
有關(guān)利益相關(guān)者的定義很多，本書(shū)采用如下定義：利益相關(guān)者是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的、或者受企業(yè)行為影響的任何團(tuán)體和個(gè)人。
企業(yè)主要利益相關(guān)者可分為內(nèi)部利益相關(guān)者及外部利益相關(guān)者。
（一）內(nèi)部利益相關(guān)者及其利益期望
1．向企業(yè)投資的利益相關(guān)者，包括股東與機(jī)構(gòu)投資者。
2．經(jīng)理階層。一般指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的高、中層管理人員。
3．企業(yè)員工。企業(yè)員工是一個(gè)包括企業(yè)操作層勞動(dòng)者、專業(yè)技術(shù)人員，基層管理人員及職員在內(nèi)的具有相當(dāng)厚度的階層。
（二）外部利益相關(guān)者及其利益期望
企業(yè)外部利益相關(guān)者主要有：
1．政府。
2．購(gòu)買(mǎi)者和供應(yīng)者。
3．貸款人。
4．社會(huì)公眾。
二、企業(yè)利益相關(guān)者的利益矛盾與均衡
企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)各種利益實(shí)現(xiàn)的根本條件，是企業(yè)利益相關(guān)者的共同利益所在。但是，由于利益相關(guān)者的利益期望不同，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向和路徑也就有不同的要求，因而會(huì)產(chǎn)生利益的矛盾和沖突。這些矛盾和均衡沖突主要表現(xiàn)在以下幾方面。
?。ㄒ唬┩顿Y者與經(jīng)理人員的矛盾與均衡
企業(yè)銷(xiāo)售額與利潤(rùn)的關(guān)系。
?。ǘ┢髽I(yè)員工與企業(yè)（股東或經(jīng)理）之間的利益矛盾與均衡
員工追求高收入與工作穩(wěn)定，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，二者的矛盾與均衡。
（三）企業(yè)利益與社會(huì)效益的矛盾與均衡
“社會(huì)效益”代表所有企業(yè)外部利益相關(guān)者的共同利益。企業(yè)外部利益者對(duì)企業(yè)共同期望是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)一系列社會(huì)責(zé)任。這些社會(huì)責(zé)任包括三個(gè)方面：
1．保證企業(yè)利益相關(guān)者的基本利益要求。
2．保護(hù)自然環(huán)境。
3．贊助和支持社會(huì)公益事業(yè)。
但是，企業(yè)的社會(huì)效益與企業(yè)利潤(rùn)最大化原則往往是不一致的。例如，企業(yè)要照章納稅，必然會(huì)降低企業(yè)的盈利水平；企業(yè)要保護(hù)環(huán)境，就需要加大在環(huán)保方面的投入，而這些投入與企業(yè)的直接效益是背道而馳的；企業(yè)要贊助公益事業(yè)，無(wú)異于從企業(yè)收益中拿出一塊奉獻(xiàn)給社會(huì)。
企業(yè)如何對(duì)待社會(huì)效益，被稱為“商業(yè)倫理”問(wèn)題。商業(yè)倫理的實(shí)質(zhì)是一個(gè)企業(yè)或組織在社會(huì)中應(yīng)發(fā)揮什么作用和負(fù)什么責(zé)任的問(wèn)題。這不僅涉及到企業(yè)外部利益相關(guān)者的利益或期望能否得到滿足，而且也涉及到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)以及一個(gè)社會(huì)的均衡發(fā)展問(wèn)題。
企業(yè)在組織上由各種利益集團(tuán)結(jié)合在一起，共同經(jīng)營(yíng)，由于成員們承認(rèn)共存的需要，并有使他們的目標(biāo)更為接近的欲望（相對(duì)于不組成該企業(yè)時(shí)的情況），從而使企業(yè)幸存下來(lái)。企業(yè)最后確定的各種目標(biāo)是一種妥協(xié)，最終的有效性幾乎總是低于最大值的，這就是所謂的“組織呆滯”。由于承認(rèn)這種低效率，上述呆滯導(dǎo)致的額外“支付”由各成員分?jǐn)偅@個(gè)集團(tuán)才能團(tuán)結(jié)一致。這些支付或許是現(xiàn)金、實(shí)物，或是能對(duì)政策發(fā)生影響的權(quán)利。有關(guān)談判進(jìn)程是在不斷的審議之中進(jìn)行的，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)會(huì)有變化。
三、權(quán)力與戰(zhàn)略過(guò)程
由于權(quán)力（power）和與其相關(guān)的術(shù)語(yǔ)被廣泛地運(yùn)用于學(xué)術(shù)界和商業(yè)界，因而它們的含義很多且很容易混淆。在這里我們采用一個(gè)簡(jiǎn)單明了的概念：將權(quán)力定義為個(gè)人或利益相關(guān)者能夠采?。ɑ蛘哒f(shuō)服其他有關(guān)方面采取）某些行動(dòng)的能力。
?。ㄒ唬┢髽I(yè)利益相關(guān)者的權(quán)力來(lái)源
1．對(duì)資源的控制與交換的權(quán)力。
2．在管理層次中的地位。
3．個(gè)人的素質(zhì)和影響。
4．參與或影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策與實(shí)施過(guò)程。
5．利益相關(guān)者集中或聯(lián)合的程度。
?。ǘ┰趹?zhàn)略決策與實(shí)施過(guò)程中的權(quán)力運(yùn)用
權(quán)力本身是戰(zhàn)略管理過(guò)程中的重要基礎(chǔ)，制定戰(zhàn)略和有效地實(shí)施戰(zhàn)略需要權(quán)力和影響力。戰(zhàn)略家應(yīng)該是一個(gè)有效的政治家。下面介紹的是5種一般的政治性策略，這是從企業(yè)各方利益相關(guān)者在企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施過(guò)程中權(quán)力的應(yīng)用。
如果用合作性和堅(jiān)定性兩維坐標(biāo)來(lái)描述企業(yè)某一利益相關(guān)者在企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施過(guò)程中的行為模式，可以分為以下五種類型。見(jiàn)下圖。
 1．對(duì)抗。
對(duì)抗是堅(jiān)定行為和不合作行為的組合。企業(yè)利益相關(guān)者運(yùn)用這種模式處理矛盾與沖突，目的在于使對(duì)方徹底就范，根本不考慮對(duì)方的要求，并堅(jiān)信自己有能力實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。
2．和解。
和解是不堅(jiān)定行為與合作行為的組合。一方利益相關(guān)者面對(duì)利益矛盾與沖突時(shí)，設(shè)法滿足對(duì)方的要求，目的在于保持或改進(jìn)現(xiàn)存的關(guān)系。和解模式通常表現(xiàn)為默認(rèn)和讓步。
3．協(xié)作。
協(xié)作是堅(jiān)定與合作行為的組合。在對(duì)待利益矛盾與沖突時(shí)，既考慮自己利益的滿足，也考慮對(duì)方的利益，力圖尋求相互利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，并借助于這種合作，使雙方的利益都得到滿足。
4．折衷。
折衷是中等程度的堅(jiān)定性和中等程度的合作性行為的組合。通過(guò)各方利益相關(guān)者之間的討價(jià)還價(jià)，相互做出讓步，達(dá)成雙方都能接受的協(xié)議。折衷模式既可以采取積極的方式，也可以采取消極的方式。前者是指對(duì)沖突的另一方做出承諾，給予一定的補(bǔ)償，以求得對(duì)方的讓步；后者則以威脅、懲罰等要挾對(duì)方做出讓步。多數(shù)場(chǎng)合，則是雙管齊下。
5．規(guī)避
規(guī)避模式是不堅(jiān)定行為與不合作行為的組合。以時(shí)機(jī)選擇的早晚來(lái)區(qū)分，這種模式可分為兩種情況：一種是當(dāng)預(yù)期將要發(fā)生矛盾與沖突時(shí)，通過(guò)調(diào)整來(lái)躲避沖突，另一種情況是當(dāng)矛盾與沖突實(shí)際發(fā)生時(shí)主動(dòng)撤出 | 
