大學(xué)教職人員跨校換崗恐慌了誰？
中國科學(xué)報(bào)公號(hào)最近推送的《大學(xué)教師“跳槽”有多難》一文，一定程度上展示了當(dāng)前高校不同層次人才流動(dòng)的共性困難和復(fù)雜性。
人才的招聘、培養(yǎng)和穩(wěn)定事關(guān)一個(gè)高校的穩(wěn)定發(fā)展。人才困境表面上和經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)，一定程度上和大學(xué)辦學(xué)定位和管理層的認(rèn)知水平有關(guān)。
有道是，人往高處走，水往低處流。人才流動(dòng)無非兩個(gè)取向：要么從低層次學(xué)校和學(xué)科平臺(tái)到高層次平臺(tái)；要么向下流動(dòng)，選擇去更弱一些的學(xué)科平臺(tái)。每種選擇都有自己的考量和權(quán)衡。
正常狀況下，基本上是某高校和科研單位的核心骨干成員經(jīng)過數(shù)十年的努力奮斗，取得了系列科研成果或者突出的科研業(yè)績。目前的工作單位無法滿足其高層次的訴求，所以申請(qǐng)調(diào)離。
另外一種情況就是目前單位考核壓力太大，身心疲憊，擬找個(gè)考核壓力小的單位來休閑養(yǎng)老。
有關(guān)部門已經(jīng)約束帶有國字號(hào)頭銜的人才隨意流動(dòng)，要求在聘任期限內(nèi)不能離開原單位，否則取消榮譽(yù)、項(xiàng)目資助和人才津貼等。
但沒有頭銜的普通教職人員流動(dòng)也不是那么容易的，對(duì)于管理人員來說，人才流失是要被追責(zé)的。
有個(gè)笑話是，某知名高校的校領(lǐng)導(dǎo)A、人事部門管理者一起和新引進(jìn)的高級(jí)人才、二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)一起座談。其中有一名引進(jìn)者吐槽自己在調(diào)動(dòng)過程中備受原單位的“熱情挽留”，搞得自己差點(diǎn)都放棄并打算混日子消極怠工算了。
于是其他新引進(jìn)的人才也都吐槽自己原單位如何卡自己，就是不辦調(diào)動(dòng)手續(xù)。
該高校領(lǐng)導(dǎo)A于是義正言辭地批評(píng)卡著人才流動(dòng)單位的不作為、不擔(dān)當(dāng)、不自信、不顧大局、不關(guān)心教職員工訴求等。滔滔不絕和義正言辭之下，陪同的人事部門領(lǐng)導(dǎo)聽著坐不住了，于是悄悄給該領(lǐng)導(dǎo)A發(fā)了短信，然后提醒領(lǐng)導(dǎo)有電話。該領(lǐng)導(dǎo)打開手機(jī)一看，短信內(nèi)容是“報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)，我們學(xué)校也是這樣的”。
教職人員為什么要流動(dòng)呢？
第一類：十幾年磨一劍，練好內(nèi)功，在某普通高校不間斷努力，提升教學(xué)和科研水平，逐漸在行業(yè)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域獲得非常高的知名度和影響力，其他高校人事部門來主動(dòng)上門挖人；或者自己主動(dòng)給目標(biāo)單位投遞簡歷獲得批準(zhǔn)。
一般而言，新的單位都提供更高的薪酬和學(xué)術(shù)平臺(tái)，比如有博士學(xué)位點(diǎn)和國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室。
這種流動(dòng)是往上層次的流動(dòng)，而目前工作單位無法從薪酬和學(xué)科平臺(tái)上提供保障，或者說學(xué)校無法保障該知名科研人員的訴求而誘發(fā)了離職意向。
第二類：工作了十幾年甚至二十幾年，單位每年的科研考核壓力太大，身體吃不消；或者能力一般，給學(xué)校提及訴求卻不夠資格，比如無法解決住房、子女入學(xué)、配偶工作、人才頭銜等，生態(tài)環(huán)境和人際關(guān)系復(fù)雜也能促使一些人產(chǎn)生離職的念頭。
而一些排名低的高校因?yàn)椴┦炕省W(xué)位點(diǎn)申報(bào)等訴求，可以為其提供訴求保障，因此產(chǎn)生了向下流動(dòng)趨勢。
為什么一些地區(qū)和高校引進(jìn)人才那么難？
除了地域和經(jīng)濟(jì)因素，學(xué)科平臺(tái)和管理水平也是制約因素。每個(gè)學(xué)校的財(cái)力都是一定的，知名高校財(cái)力雄厚、學(xué)科平臺(tái)寬大，教職人員能多方面多層次施展才能，實(shí)現(xiàn)獲得感和榮譽(yù)感，當(dāng)然也能確保穩(wěn)定的高薪酬。
比較弱的單位財(cái)力有限，財(cái)力沒有可持續(xù)性。即使在引進(jìn)人才初期給了比較高的待遇，但附加條件都很高，考核要求更高，實(shí)際兌現(xiàn)的可能性非常小。
最關(guān)鍵的是，管理制度不夠科學(xué)，不能依法治校。比如引進(jìn)的人才簽訂了工作合同，合同到期卻再也不能出去了，或者合同里面有陷阱，導(dǎo)致合同待遇無法真正兌現(xiàn)。
管理人員為什么不敢受理和批準(zhǔn)教職人員的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)呢？
從目前高校人事管理流程來看，二級(jí)學(xué)院教職人員申請(qǐng)調(diào)動(dòng)，首先需要基層單位院長和書記召開黨政聯(lián)席會(huì)議討論。如果同意教職員工調(diào)動(dòng)，下一級(jí)要把申請(qǐng)?zhí)峤蝗耸绿帉徍?，人事處審核批?zhǔn)后遞交主管人事副校長，擬同意后再提交校長辦公會(huì)討論和決定。
實(shí)際情況是，二級(jí)學(xué)院的院長和書記不敢批準(zhǔn)教職員工的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，因?yàn)橐媾R上級(jí)部門的壓力。于是乎，二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓教工去找人事處，聲稱人事處批準(zhǔn)了學(xué)院就批準(zhǔn)。
人事處收到申請(qǐng)后一般會(huì)暫緩，要是被催得急了就會(huì)說自己也有難處，讓學(xué)院批準(zhǔn)了再議，如此踢皮球。一些老師被反復(fù)踢皮球后就放棄了，一些人則堅(jiān)持不懈地找上級(jí)部門，各種手段用盡，最終都疲憊不安。
比較勇敢的教職人員，直接離職甚至和原工作單位對(duì)簿公堂，或者申請(qǐng)勞動(dòng)部門仲裁。對(duì)于高校來說，縱使你有千變?nèi)f化，要么一概不理，要么就是一個(gè)勁地拖，最終總有一方會(huì)妥協(xié)和放棄。
為什么要卡著檔案不放呢？
管理部門負(fù)責(zé)人也有自己的難處，畢竟上一級(jí)有個(gè)指標(biāo)是考核人才穩(wěn)定性和流失的，哪一級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)教職工調(diào)動(dòng)就要承擔(dān)壓力和責(zé)任。離職一個(gè)不要緊，最怕教職員工離職如開閘一樣，大批量流失就不可收?qǐng)隽恕?/p>
對(duì)于知名高校，有上百年沉淀和穩(wěn)定的學(xué)科平臺(tái)、穩(wěn)定的師資力量，有進(jìn)有出。特別是龐大的青年研究員、博士后和博士生群體支撐學(xué)校的科研和經(jīng)費(fèi)入賬，走失一些教職員工不影響任何問題。而對(duì)于處于低層次的高校，流失幾個(gè)高級(jí)職稱和博士學(xué)位青椒都會(huì)引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)的。
即使這些人自動(dòng)離職了，也不能放行他們的檔案，保留他們的人事檔案。除了保障上級(jí)部門正常的撥款，還要在今后學(xué)位點(diǎn)申報(bào)中使用這些人的科研成果等來支撐。
最近上級(jí)管理部門提出的科研成果不隨著人走就是管理科學(xué)化的體現(xiàn)。一個(gè)教職人員調(diào)離或者從原來單位離職，其在原來單位獲得科研成果和榮譽(yù)只能計(jì)入原來的單位而不是新單位。
如開頭文章所說的，教職員工離開應(yīng)該帶著感恩離開，感謝原來單位的栽培而不是心生恨意。
如果原來用人單位無法保障能力突出教職工的利益訴求，就該依法依規(guī)辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。感情留人和事業(yè)留人很重要，但教職工的利益訴求和學(xué)術(shù)發(fā)展訴求更重要。
有人調(diào)侃到，能干活的和能干事的都跑了，那單位豈不垮臺(tái)了？其實(shí)，卡著人才不讓合理流動(dòng)會(huì)在一定程度上給學(xué)校帶來負(fù)面影響，也會(huì)打擊教職員工奮斗和工作的激情。
人才流動(dòng)最終都是為了合理利用資源，達(dá)到人盡其才、物盡其用。讓合適的人在合適的崗位發(fā)揮作用，不能道德綁架，因?yàn)闃I(yè)務(wù)再牛的科研和教職人員，首先是一個(gè)人，有生活幸福、家庭幸福和事業(yè)至上的訴求。
對(duì)于通過正常手續(xù)調(diào)離的教職人員，要感恩原工作單位的栽培，要在新的單位上和原單位保持持續(xù)合作，給予一定的支持和幫助。
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