1.功夫”總是在詩外

在企業(yè)里招聘依舊是頭等大事，不管采用哪些方式，最終人才到位才是想要的結果。這就要求HR必須深入到行業(yè)，深入到競爭對手公司，具體去了解，有時候甚至要比對方的HR更了解他們的人才行。

2.高手出招靠的是專業(yè)

薪酬體系為什么能成為HR手中的獨門武器?因為需要專業(yè)。這是需要具備高度專業(yè)的事情。為什么業(yè)務部門總說我們辛苦做的績效方案不能落地?因為很多業(yè)務領導對HR模塊也是很專業(yè)的，比如績效體系，他們自己做業(yè)務的，對怎樣考核業(yè)務人員，怎樣提取考核指標，還是很了解的?，F(xiàn)實往往是公司要求下來，HR部門要親自操刀為各個部門部門寫績效考核方案，找各類資料選取各崗位的考核指標，真是忙得焦頭爛額，是不是出力不討好啊?其實這個時候我們HR就應該和業(yè)務一起來做，放下“管理者”的心態(tài)，做他們的助手，幫助提供標桿公司經(jīng)驗，最佳實踐，開闊業(yè)務人員視野，或者提供系統(tǒng)，提升工作效率，把體系的事情做的更優(yōu)化。

3. 有的工作不適合由業(yè)務領導來做，那HR應該把工作接過來。

比如設計末位淘汰等制度。很多業(yè)務領導天天面對自己下屬，有感情因素，另外很多心腸就軟，不會干這件事情。那做手術的事情交給HR，把一個不合適的人從組織機體里面剔除出去，這個過程是很痛苦的，但HR做的駕輕就熟，我們HR做了很多離職面談，包括裁員處理，相比業(yè)務經(jīng)理有一定的經(jīng)驗，很多情況無痛很快就過去了，這樣的合作會讓業(yè)務部門更信任和依賴HR，無形之中提升HR部門的專業(yè)度。

4. 時刻具備創(chuàng)新精神。

人才技術是個新的領域，業(yè)務領導不可能花那么多的時間去了解，HR需要把技術介紹到公司，告訴他們原來這樣可以識別人才，那樣可以給員工提供便利。比如談到員工生涯規(guī)劃。這個工作很多公司似乎在做，但似乎又沒做。大多數(shù)公司把生涯規(guī)劃是和職位晉升關連在一起，比較模糊和泛化，無法具體滿足到員工個人。這時HR就要多學習，多結合公司情況進行轉化，用業(yè)務部門聽的懂的話進行宣導，幫助業(yè)務經(jīng)理管理下屬，也幫助員工進行自我管理。HR在這里扮演一個橋接和催化劑的角色。

5. 思考公司戰(zhàn)略性的問題。

現(xiàn)在很多高科技公司在談轉型互聯(lián)網(wǎng);創(chuàng)業(yè)公司要構建核心高管團隊，還要遴選培養(yǎng)高潛質的第二梯隊放到業(yè)務一線去歷練和帶隊伍等等。這些都是需要預先規(guī)劃好的大事，HR想在前面，才能成為CEO和業(yè)務領導的真正好幫手，并且成為公司真正的“戰(zhàn)略合作伙伴”。希望HR不要成為工具、表格的奴隸，而是成為一個有獨立思考能力、能在時代變革中突圍的人。