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《高科技行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制研究（上篇）》介紹了高科技行業(yè)特點(diǎn)、人員特點(diǎn)及其激勵(lì)策略，本篇正略咨詢將為您進(jìn)一步分析高科技行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。

高科技行業(yè)的

薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀

高科技行業(yè)的薪酬激勵(lì)模式在實(shí)際應(yīng)用中存在諸多問題。

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)沒有充分調(diào)查和考慮市場(chǎng)人才供需情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平、企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等因素，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀人才沒有足夠的吸引力。

各序列崗位采用統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，知識(shí)型崗位未根據(jù)其崗位工作特點(diǎn)設(shè)置差異性薪酬結(jié)構(gòu)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，無法調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。

缺乏正確的激勵(lì)理念指導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)性欠缺，缺乏內(nèi)容詳實(shí)且可實(shí)施的激勵(lì)細(xì)則，績(jī)效與最終收入掛鉤不足。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，薪酬激勵(lì)模式未進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)整和跟進(jìn)，造成知識(shí)型員工大量流失。

高科技行業(yè)的

薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)

對(duì)高科技行業(yè)企業(yè)而言，薪酬是一把雙刃劍：使用得當(dāng)能夠吸引、激勵(lì)并留住人才，可以卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力；若使用不當(dāng)則會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)。

建立全面、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維持可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

目前，高科技行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制逐漸呈現(xiàn)下述的發(fā)展趨勢(shì)。

1.經(jīng)濟(jì)薪酬：全面薪酬+全面認(rèn)可+組織賦能

目前，企業(yè)的薪酬仍側(cè)重于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但實(shí)際上，員工更希望得到全面的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)達(dá)國(guó)家已普遍推行全面薪酬觀念，即認(rèn)為不能把薪酬看作是純粹的經(jīng)濟(jì)性薪酬，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)和福利，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。隨著薪酬的提高，非經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用更大。

高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念，應(yīng)將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。同時(shí)，隨著不同背景、不同需求、不同個(gè)性、不同思維新生代群體的加入，需要企業(yè)樹立“全面認(rèn)可激勵(lì)”理念，在承認(rèn)員工績(jī)效貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度給予特別關(guān)注，從員工內(nèi)在的心理需求方面給予認(rèn)可和肯定。正確認(rèn)識(shí)員工的多層次需要，在傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的基礎(chǔ)上，增加員工個(gè)性化偏好方案，讓員工參與到認(rèn)可方案的制定過程中，提高認(rèn)可方案的激勵(lì)程度。如谷歌、華為的榮譽(yù)體系，阿里、騰訊的福利體系等都是典型的成功實(shí)踐案例。

全面認(rèn)可激勵(lì)模式是雇傭制下企業(yè)組織對(duì)雇員的“全面認(rèn)可”，意在激發(fā)員工動(dòng)力和熱情，從而將員工的潛力發(fā)揮到最大化；而在合伙制下，除了基于一定規(guī)則進(jìn)行利潤(rùn)分成或股份分紅之外，合伙人之間既需要“全面認(rèn)可”，也需要由認(rèn)可轉(zhuǎn)化來的“自我賦能”“組織賦能”。

進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是雇傭制或合伙制還是混合制，傳統(tǒng)的“薪酬激勵(lì)”進(jìn)入“賦能時(shí)代”：全面薪酬+全面認(rèn)可+組織賦能。

2.短期激勵(lì)：長(zhǎng)效的短、中、長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

如何留住優(yōu)秀的員工？如何更好地激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作？關(guān)鍵就在于要從注重對(duì)員工的短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向中長(zhǎng)期激勵(lì)。短期性質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制容易導(dǎo)致員工工作行為的短視化，尤其可能造成關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀知識(shí)員工的流失，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上，近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)在短期薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)上，實(shí)施包括沉淀薪酬、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

短期激勵(lì)：薪酬+績(jī)效，激發(fā)積極性。借鑒華為薪酬管理體系“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的設(shè)計(jì)原則。

確定薪酬類型，結(jié)合企業(yè)自身崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬類型，不同類型的崗位適用不同的薪酬類型（年薪制、業(yè)務(wù)提成制、等級(jí)工資制、計(jì)件工資制等）。

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，各職位的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例（固浮比）根據(jù)職位所處的層級(jí)和序列的不同而有所差異。一般而言，職位等級(jí)越高，固定薪酬占比越少，浮動(dòng)薪酬占比越大。

制定與考核結(jié)果相掛鉤的薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬與績(jī)效緊密相關(guān)，一般來說職位越高，公司層面的績(jī)效指標(biāo)占比越大，基層人員個(gè)人績(jī)效考核要與部門的績(jī)效相掛鉤，牽引基層員工關(guān)注自身考核的同時(shí)關(guān)注部門績(jī)效，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與合作。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合不同的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核結(jié)果，明確薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和方式。

中長(zhǎng)期激勵(lì)：獎(jiǎng)金+股權(quán)。高科技企業(yè)可以提取業(yè)績(jī)激勵(lì)基金，實(shí)施員工持股計(jì)劃。業(yè)績(jī)激勵(lì)基金，是指企業(yè)在每年特定業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的情況下，根據(jù)既定的提取基數(shù)按一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金的做法，一般分配給對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期發(fā)展起到重要作用的核心人員。員工持股計(jì)劃，是指員工通過購(gòu)買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)現(xiàn)與員工的長(zhǎng)期“綁定”、共同發(fā)展。員工持股計(jì)劃的資金來源主要為員工獲得年度激勵(lì)基金、員工自籌及其他合法合規(guī)方式獲得資金等。

短期激勵(lì)促收成，長(zhǎng)期激勵(lì)促發(fā)展，通過打造短中長(zhǎng)期結(jié)合的方式建立符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)體系。

一方面，通過薪酬績(jī)效等短期激勵(lì)改革穩(wěn)定現(xiàn)有員工，激發(fā)員工的積極性；

另一方面，通過構(gòu)建業(yè)績(jī)激勵(lì)基金+員工持股的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式，增強(qiáng)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，促進(jìn)業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。

因此，企業(yè)的激勵(lì)體系建設(shè)，必須要短中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，方能達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.等級(jí)工資：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)與扁平型組織結(jié)構(gòu)相匹配

所謂的“寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)”，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，演變?yōu)橄鄬?duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)是一致的，主要特點(diǎn)是壓縮不產(chǎn)生效益、冗余的崗位等級(jí)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理體系，并輔以適應(yīng)的操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

與傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系相比，基于崗位的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更注重員工之間專業(yè)能力差異，其實(shí)質(zhì)是幫助企業(yè)解決激勵(lì)體系問題。在高科技企業(yè)內(nèi)引入寬帶薪酬模式，可以實(shí)現(xiàn)將知識(shí)型員工的個(gè)人收入及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)度直接掛鉤，突出薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)的正向關(guān)聯(lián)。例如，在實(shí)行寬帶薪酬體系的企業(yè)里，一名績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的技術(shù)工人的收入有可能超過一名績(jī)效表現(xiàn)一般的技術(shù)主管。

總結(jié)

目前我國(guó)高科技行業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制存在一定的短板，未來需向?qū)嵭腥嫘匠?認(rèn)可+組織賦能激勵(lì)模式、建立長(zhǎng)效的短中長(zhǎng)期相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制、引入寬帶薪酬模式等方向發(fā)展，以便提振員工工作積極性，促進(jìn)業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。

作者：正略咨詢TMT研究課題組組長(zhǎng) 秦檀

編輯：Huan     

責(zé)編：Little J  Xin