認識未知的自己

如果修過「普心」課程的人，應該都聽過「巴夫洛夫犬」的典故：整個故事的重要成員與物件，就是狗、鈴鐺、食物，還有研究者巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。

巴甫洛夫是俄國生理學家，拿過諾貝爾獎。他對心理學的重大貢獻，就是透過實驗，發(fā)現(xiàn)了學習的最基本歷程：古典制約（classical conditioning）。狗看到肉塊流口水，是本能反應，巴甫洛夫反覆地讓食物隨著鈴聲出現(xiàn)，使得狗往后一聽到鈴聲，就想到食物，即使食物根本沒有端出來，狗還是流了口水。

《打開史金納的箱子：二十世紀偉大的心理學實驗》一書指出，「時至今日，我們或許不覺得這有什么了不起，但是這項發(fā)現(xiàn)當年廣受各界矚目、討論之程度，不遜于原子融合等重大科學突破。」

說得白話一點，巴夫洛夫的狗流口水，讓后人領悟到，如果動物一些本能反應（或反射動作）也可以被改變或訓練的話，那么不是本能反射的、有意識的自主行為，是否也可以透過同樣的方式加以制約？

在這方面深入研究的后繼者，以史金納（B.F. Skinner）最具代表性，他把老鼠放進一個叫做「史金納箱」的實驗裝置里，一碰觸壓桿，就會有食物出現(xiàn)。最終，老鼠學會在肚子餓的時候壓桿，但是如果持續(xù)壓桿而沒有食物，行為就會漸漸消失。

透過獎賞（reward）訓練老鼠壓桿，就可以得到食物；不給獎賞，就不去壓桿，史金納發(fā)現(xiàn)，間歇給予食物獎賞的方式（intermittent reinforcement），壓桿行為要花最久時間才會消除，因為老鼠會受制于獎賞的時有時無，遲遲無法決定停止壓桿行為。

光看這些實驗，你可能覺得心理學實驗就是用科學的方法，找些可憐的動物或不知情的人，提供刺激，然后觀察他們反應，藉此推論到更廣大的群體身上。答案當然不僅止于此。我們喜歡看心理學實驗，是因為我們可以從實驗結(jié)果中，看到我們不認識的自己，即使我們不是被實驗者，但是彷彿心思也被看穿了。

史金納的實驗對象雖然是白老鼠，但是研究發(fā)現(xiàn)卻在家庭、學校、企業(yè)里隨處可見。給獎勵就認真做、不給獎勵就不做。而間歇性獎勵的做法，幾乎跟賭徒心態(tài)如出一轍：有時贏、有時輸，永遠在等有天大贏一把，把輸?shù)娜口A回來。

順著這個「刺激（獎勵）─反應（受鼓勵的行為）」的邏輯，常聽到的自我實現(xiàn)預言（Self-Fulfilling prophecy）、畢馬龍效應（Pygmalion Effect）、習得性無助（Learned Helplessness）幾乎都出于類似邏輯，受到肯定就做得愈好，屢屢受挫就怯懦畏縮。

在日常生活里，你可能是一個比較喜歡長得好看的員工的主管、可能聽到限量限時折扣就會買到失心瘋、可能不太敢跟別人說你的重大計劃，因為怕到時候失敗了很丟人……你可能會把這些都歸因于自己的個性，但是這些言行背后都是「有理可循」的。

心理學的目的，就是以科學方法研究「人是什么」。

對人了解越多，決策越明智

「有人的地方就有心理學。」臺灣大學工商管理學系暨商學研究所特聘教授陸洛指出，無論這個人的身分是主管、員工、銷售員還是消費者，都可以透過心理學知識來解讀想法和行為，「當我們對人的了解愈多，愈能做出明智的決策?！?/span>

掌握人性通則，解釋、預測人的行為

提到管理，許多人可能會想起作業(yè)管理、財務管理以及策略管理等等知識，幾乎沒人會想到心理學，但是陸洛舉例，初階主管分配任務需要了解「人」；中階主管管事又管錢，必須懂「人」；高階主管必須決定哪些人適合在第一線服務，哪些人適合打理財務，還是必須洞察「人」?？梢哉f，掌握人性是管理者最重要的任務，也是最大的挑戰(zhàn)。

許多人對心理學的初步印象可能是，抓老鼠做實驗、治療心理疾病甚至算命，但是心理學研究最根本的3個關鍵問題是：「你的感覺如何？」「你為什么這樣做？」「你到底怎么想？」心理學家再根據(jù)大量研究累積的知識，來解釋、預測人的行為。

在研究華人社會組織行為的過程中，陸洛發(fā)現(xiàn)，臺灣有許多白手起家的領導者，管理員工的時候多半仰賴過去經(jīng)驗，認為只要「閱人無數(shù)」，自然而然就能懂人。

直到公司規(guī)模愈來愈大、員工愈來愈多，甚至做起跨國生意，才驚覺個人經(jīng)驗有限，無法處理很多問題?！?/span>心理學就是一門研究人類心理與行為的科學，按照經(jīng)驗法則，也許能管理100人，但是如果要管理1萬人、甚至不同國家的人，就必須透過科學的力量。」

陸洛指出，心理學知識可以教導管理者「讀人、用人、帶人」，是管理教育中非常重要的一環(huán)，不但可以培養(yǎng)關懷人的素養(yǎng)、對人的尊重，還能夠為管理科學的硬道理注入軟技巧，讓管理者不必再從零碎、主觀的觀察與認知中，拼湊不見得正確的領導方式。

尊重差異與尊嚴，激發(fā)人的無限潛能

許多組織都會按照員工不同的成長階段，給予訓練、升遷的機會，這就是根據(jù)心理學家亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）提出的「需求層次」（hierarchy of needs）理論所設計的制度，主張當人們滿足了生理、安全等等需求之后，就會開始追求自我實現(xiàn)。

而尊重不同的人格特質(zhì)，正是心理學研究的基本假設。陸洛表示，管理者最重要的3項任務「管人、管事、管錢」中，最難的就是「管人」，不但無法假手他人，而且人的需求隨時都會改變。

舉例來說，高壓式管理風格對于尊重階層倫理的五、六年級員工來說，或許還能接受；但是，更重視個人權(quán)益的七、八、九年級員工，卻未必吃這一套。了解心理學知識的領導者，就會明白「人都有個別差異」，根據(jù)員工不同的工作動機與心理需求調(diào)整互動方式，做出最有效的領導。

即使到今天，仍然會有主管罵員工「笨、蠢材、豬頭」的狀況，從心理學的觀點來看，如果管理者能夠在尊重人性尊嚴的前提下，嘗試調(diào)整領導風格，例如肯定部屬能力，給予高一點的期待，部屬通常能夠做得更好，甚至超越期待。而這也正是心理學上的「畢馬龍效應」（Pygmalion Effect）所揭示的管理思維，「給鼓勵、給肯定、給方向、給意義，員工的潛能才會激發(fā)出來。」

「心理學是一門熱情的科學，因為它能幫助人們了解自己、了解他人?！挂虼?，陸洛認為，具備心理學知識的員工，可以了解自己的工作動機，在職場獲得滿足與成長；懂心理學的管理者，則可以有效地激勵員工發(fā)揮所長。

回首20世紀初的管理思潮，「人」還被當成生產(chǎn)設備之一，經(jīng)營者一味追求效率極大化，無視工作者的個別感受。直到1920年代末至1930年代初的霍桑實驗（The Hawthorne Studies，參見P.94）發(fā)現(xiàn)，如果員工自覺受到重視，工作效率反而更高，促使企業(yè)開始關注人性需求。

陸洛認為，心理學研究可以反省、回應「人」的主體性，了解心理學知識和觀念，對于個人成長、人際合作和組織經(jīng)營，都是很實用的參考依據(jù)。

 陸洛

英國牛津大學實驗心理學系心理學博士，現(xiàn)任臺灣大學工商管理學系暨商學研究所專任教授、特聘教授。曾獲國科會杰出研究獎，研究興趣包括組織行為、跨文化管理、職家平衡、員工幸福感等。