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文：李永超，勞達律師，高級咨詢顧問
前幾日，與客戶交流有關管理人員培訓的話題，客戶提到，希望給公司內部的各級管理人員，做些員工關系管理方面的培訓，“選、育、用、留”的培訓公司會不定期地開展，但是在某些特殊事件的管理方面他們還是有所欠缺。
比如，性騷擾的問題、員工惡意舉報問題、員工突然查無蹤跡、員工個人品行連帶公司聲譽的問題、家庭糾紛中員工家屬要求公司處理的問題、辦公室戀情、借款、擔保關系等等問題……
公司在這類“非典型員工關系管理”的問題存在很大的困惑：公司究竟能否去管這些事情？管理的邊界在哪里？
從我們提供咨詢服務的情況來看，相對于日常的違紀、違規(guī)、病假、消極怠工等，上述“特殊事件”在企業(yè)不會經(jīng)常性發(fā)生，不過近年來也有逐漸增加的趨勢，并且這種事件的處理對企業(yè)要求比較高，稍有不慎，除了勞動糾紛爭議之外，同時還有可能引起民事糾紛。
接下來，筆者將從五個方面談“非典型員工關系管理”：
企業(yè)為什么對員工享受管理權呢？
這就需要從勞動關系講起。勞動關系，是指用人單位雇傭勞動者成為其雇員，勞動者在用人單位的管理之下提供勞動，用人單位支付報酬，而形成的權利和義務關系。
換言之，由于勞動關系的屬性，企業(yè)和員工之間構成管理和被管理的關系，而非全面平等的關系，這一點是與民事法律關系最大的不同之處。
勞動關系的基本內容包括：
工作時間、休息時間、勞動報酬、規(guī)章制度、職業(yè)培訓、勞動衛(wèi)生安全等。
在現(xiàn)代法治語境之下，企業(yè)和員工之間的這種管理和被管理關系不是絕對關系，而是一種相對的、受到限制的管理。這種管理關系基于勞動關系而存在，發(fā)生在勞動關系履行過程中，即勞動過程中。
實踐中，通常從以下兩個維度進行判斷：
“勞動過程”和“勞動時間”。
當然勞動合同約定的內容也是主要判斷依據(jù)之一，而勞動合同約定的內容能否得到法律的認可，亦會集合上述兩個維度進行判斷。
可見，企業(yè)對勞動者的管理不能超越勞動過程和勞動管理。
教科書將“勞動過程”定義為，勞動者運用勞動資料對勞動對象進行加工，生產(chǎn)使用價值的過程。簡單理解，就是勞動者提供勞動服務的過程中。
在這個過程中，勞動者應當遵守用人單位制定的有關勞動的各項流程、標準、制度，包括不限于勤務制度、生產(chǎn)操作流程、安全制度、作業(yè)標準等等。企業(yè)對員工的管理應當沿著勞動過程中進行。
實踐中，員工私人之間的借款、恩怨、擔保、員工家庭糾紛等等，顯然已經(jīng)超過了勞動過程，對于這些行為企業(yè)是不能進行規(guī)制懲戒的。當然這種限制也不是絕對的，如果員工的這種行為侵犯了公司的合法權益。
比如，擾亂了公司的正常經(jīng)營秩序、影響了公司的聲譽、造成公司的經(jīng)濟損失，公司給予適當?shù)膽徒洌踔两獬齽趧雍贤P系，在法律上也是會得到認可的。
當企業(yè)遇到員工出現(xiàn)類似事件時，我們認為，用人單位在處理時應當非常慎重，可以為員工提供法律、心理等方面援助服務，提醒員工通過合法合規(guī)的渠道去處理問題，應當避免陷入這種紛爭之中。
古語有云，“清官難斷家務事”。對于員工私人糾紛，公司處理應當慎之又慎。
勞動時間俗稱工作時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一定時間段內從事勞動的時間，包括每天工作的小時數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。
簡單理解，這是對勞動者勞動過程中的時間限制。
即勞動者的勞動過程不是全天的，是受到時間限制的，企業(yè)對員工的管理也是受到時間限制的。
《最高人民法院公報案例》（2014年第7期總213期）張某訴某公司支付賠償金糾紛案。爭議起因源于，這家公司制度規(guī)定“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”，張某下班之后乘坐黑車至宿舍時被保安發(fā)現(xiàn)，據(jù)此公司與張某解除勞動合同。
二審法院認為，用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業(yè)內部勞動規(guī)則。
其內容主要包括：
勞動合同管理
工資管理
社會保險
福利待遇
工時休假
職工獎懲
其他勞動管理等
規(guī)章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調勞動關系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。
但是，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。
本案中，張某乘坐黑車行為發(fā)生之日正值其休息之日，勞動者有權利支配自己的行為，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。
單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務，用人單位無權作出強制規(guī)定，如果勞動者確有違法之處，也應由國家行政機關等有權進行處罰。
因此，公司因張某乘坐非法營運車輛而作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按勞動合同法之規(guī)定，向張某支付賠償金。
故而，企業(yè)對于員工的管理不能超過工作時間之外的私人事務。
勞動者的勞動合同義務，是指勞動者必須做出一定行為或者不得做出一定行為的約束。勞動者有完成勞動任務的義務，并且需要按照勞動合同的約定全面履行義務。
這種義務簡單理解包括：完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
在勞動關系范圍之內，這是法定的、強制性的義務，勞動者不能完成勞動義務的，用人單位可以給予懲戒，甚至解除勞動合同。
除了上述義務之外，理論和實務界還認為，基于誠實信用原則和傾向保護原則勞動者還需要承擔勞動合同附隨的義務，包括通知義務、保密義務、協(xié)作義務等。
對于勞動者的通知義務，《勞動合同法》第8條規(guī)定“用人單位有權了解勞動者與勞動者直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。
一般理解，這種義務是附條件的，只有企業(yè)要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
何為“與勞動合同直接相關的基本情況”？
法律上并無明確具體的規(guī)定，通常理解包括健康情況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭地址、主要家庭成員構成等。
當然，在了解情況的過程中企業(yè)不能夠侵犯勞動者的隱私，不能了解與工作崗位無關的事項，企業(yè)對掌握的信息負有保密義務，不能隨意泄露這些信息。
保密義務，勞動者在工作過程中了解到用人單位的秘密應當承擔保密義務，這種義務不是約定的，是勞動合同附隨的義務，也是一種法定的義務。
實踐中，很多勞動者認為，沒有簽署保密協(xié)議或者企業(yè)沒有支付過保密費用就不需要承擔保密義務，顯然這是對保密義務的誤讀。
從法律規(guī)定來看，對于勞動者違反保密義務的行為，不僅違背的是勞動合同的約定，同時還有可能涉及承擔行政責任，甚至是刑事責任。
和員工保密義務密切相關的是競業(yè)禁止，原則上在勞動關系存續(xù)期間員工本人不得到與本人單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。
競業(yè)禁止，是保密義務中比較特殊的種類，在適用對象、范圍、時間、經(jīng)濟補償標準等方面都有著法律的強制性規(guī)定。
勞動合同附隨義務中還有一種就是協(xié)作義務，即常說的工作交接義務，在勞動合同履行期間工作發(fā)生變化時或勞動合同解除或終止之后，勞動者應當歸還相關物品，比如，辦公電腦、資料、文件、客戶名單等基于崗位配置相關物品。
從勞動者的應當承擔的義務內容來看，企業(yè)要求員工應為或者不應為也是有著嚴格的邊界限制的，超越了這個邊界而賦予勞動者承擔其他的義務，則無法得到法律的認可和支持。
近期，在提供咨詢服務的過程中遇到兩起這樣的咨詢。
小趙是某公司的員工，在辦理個人民間借款業(yè)務預留聯(lián)系人方式時，填寫了直屬領導的聯(lián)系方式。后來因為無法按期歸還借款，其領導不斷收到催款的電話，最終使用多年的手機號碼不得不棄用，給生活、工作造成了很大的不便。
公司方面亦認為小趙的這種行為是不能被接受的，需要給予處分包括解除勞動合同的打算。姑且不論，這家公司制度是否對小趙的這類行為在制度層面有明確的規(guī)定和懲戒措施，單就事件本人來看小趙借款預留直屬領導聯(lián)系方式的行為，確實存在不當之處，但這種行為是否構成違法？
比如，侵犯隱私或者泄露個人信息，在法律上仍然是模糊不定。退一步講，就算制度上有明確的規(guī)定，這種規(guī)定是否合法或具有合理性仍然是存在質疑的。
故此，對于小趙的行為企業(yè)只能從道德上給予譴責，而很難從法律上給予追責。
對于小趙直屬領導而言，可以通過報警，或者民事訴訟的方式維護自身的合法權益。
另外一起咨詢是，小錢是某公司的工程師，因為感情問題計劃與妻子離婚，該妻子多次到公司找小錢、領導反饋該員工在生活作風上的問題并討要說法，并要求公司給予小錢處理。這里涉及到兩個關鍵問題，即小錢生活作風的問題，小錢妻子到公司討要說法的問題。
對于第一個問題屬于員工個人私人事務，公司無權進行干預。
對于第二個問題，若小錢在處理這件事情時利用工作時間、工作場合，或者影響公司的管理秩序，公司可以根據(jù)制度給予相應的處分，若涉及到解除勞動合同關系則需要非常慎重。
通過這兩起咨詢，我們認為可以從以下方面處理這類員工關系管理中出現(xiàn)的非典型事件：
從上述分享兩起案例中可以看出，對于員工的行為需要分別進行分析、定性，如果分析下來屬于人員私人事務或者偏重于私人糾紛，這時候企業(yè)只能給予道德層面的譴責或者引導相關當事人走法律途徑；
若分析下來，其中某些行為已經(jīng)屬于企業(yè)禁止的行為或者已經(jīng)觸犯公司的勞動紀律，則可以按照制度給予紀律處分。
實務中，某些企業(yè)主要基于維護管理者權威或者維護聲譽的角度考慮主張給予員工紀律處分甚至解除勞動合同，從情理的角度可以理解，但是從法律的角度很難得到認可和支持，這也是企業(yè)在處理這類問題時需要重點考慮、權衡的問題。
我們認為對于員工的行為，可以根據(jù)上述的勞動過程、勞動管理的維度等將員工行為劃分為以下幾類：
公司倡導的行為
公司鼓勵的行為
公司容忍的行為
公司禁止的行為
對于公司倡導的行為、公司鼓勵的行為，可考慮與獎勵、晉升、選拔等要素進行關聯(lián)匹配；對于公司容忍的行為、公司禁止的行為，可考慮與獎勵、晉升、解除勞動合同及其他處分等要素進行關聯(lián)匹配。
需要注意的是，制度內容應當符合法律之規(guī)定，反之則會存在不被認可的風險。
在這類事件處理過程中，我們認為企業(yè)可以為員工提供適當?shù)脑眨ǚ?、心理等方面，或者為員工處理私人事務提供一定的便利條件。
但是切勿介入私人糾紛的之中，畢竟企業(yè)不是司法機關，缺少必要的調查手段，很難識別和判斷清楚其中的各種關系。
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