人才流失問題一直是理論界和企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)，但遺憾的是，眾多的學(xué)者往往僅僅從人才隸屬關(guān)系的改變來界定人才的流失，并據(jù)此制訂阻塞人才外流的種種規(guī)章制度。不可否認(rèn)，一些專家的“絕招”的確可以將一部分人才的“軀體”困在企業(yè)，從而大大地降低人才流失率。然而依筆者看來，企業(yè)煞費(fèi)苦心追求的這種形式上的人才低流失率其實(shí)根本沒有多少實(shí)際價(jià)值。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的能量之源——知識(shí)型員工來說，他們的工作績(jī)效取決于工作努力，而非工作時(shí)間。困住員工的身體只是確保他們的工作時(shí)間不外流，但無法確保他們的工作努力不外流。鑒于此，研究知識(shí)型人才工作努力的流失問題（即人才的隱性流失）更加具有決定性的意義。
人才隱性流失是指，在本人的人事隸屬關(guān)系不發(fā)生變化的前提下，其大腦興奮點(diǎn)已向其它單位或行業(yè)轉(zhuǎn)移，從而弱化本職工作效率的一種行為，“身在曹營(yíng)心在漢”是對(duì)其表現(xiàn)形式的最生動(dòng)寫照。
人才隱性流失的原因很多，可分為企業(yè)不可控因素（主要是企業(yè)外部市場(chǎng)的誘惑力和人才自身因素）和可控因素（主要是企業(yè)自身的管理哲學(xué)和具體的管理方式）兩大類。對(duì)于不可調(diào)控因素，企業(yè)只能是因勢(shì)利導(dǎo)、疏通渠道；而對(duì)于可控因素，企業(yè)則應(yīng)進(jìn)行深刻的反思，以便最大限度地降低人才隱性流失率，打造充滿戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。
?。ㄒ唬钠髽I(yè)的管理理念來看
在很多領(lǐng)導(dǎo)者看來，以最低限度的人力成本獲取最大限度的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是企業(yè)管理的至高境界，這種管理理念也理所當(dāng)然地成為了眾多企業(yè)制訂各項(xiàng)人才管理制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，這種經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是非常理想化的，只不過要滿足兩個(gè)附加條件：其一，企業(yè)管理者能夠及時(shí)掌握足夠的信息來確切地判定員工的工作效率，即員工的工作努力程度是可以科學(xué)地測(cè)量的；其二，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠及時(shí)并且保質(zhì)保量地為企業(yè)提供所需要的各類人才，即不存在人才短缺現(xiàn)象。在一個(gè)勞動(dòng)力極其富裕的國(guó)家或地區(qū)，對(duì)于從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)（即工作績(jī)效可以用勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量）的員工來說，這兩個(gè)條件是近似成立的。泰勒的科學(xué)管理就是以此為理論支撐的。毫無疑問，對(duì)于從事創(chuàng)新勞動(dòng)的知識(shí)型員工來說這兩個(gè)條件顯然都是不成立的，但某些“高明”的領(lǐng)導(dǎo)者卻想當(dāng)然地認(rèn)為這兩個(gè)條件在我國(guó)是滿足的，所以就抱著這種成本管理思想不放。殊不知，領(lǐng)導(dǎo)者的這種作法其實(shí)是對(duì)人才稀缺性的漠視和對(duì)人才所從事的創(chuàng)造性勞動(dòng)的否定。其最直接的結(jié)果必然是，知識(shí)型員工為迎合企業(yè)的管理理念，將自己所支付的勞動(dòng)予以簡(jiǎn)單化，只留給企業(yè)“勞動(dòng)時(shí)間”，而讓“勞動(dòng)努力”悄悄外流。
?。ǘ钠髽I(yè)的考評(píng)思路來看
在人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)的地位無疑是舉足輕重的，甚至可以說，績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量制約著人力資源管理的水平。正是基于這一點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)的方法才得以不斷翻新，考評(píng)手段越來越趨于科學(xué)化、民主化。不得不承認(rèn)，近年來我國(guó)企業(yè)在員工考評(píng)方法的選擇上的確邁出了很大一步，不少企業(yè)還不惜重金引進(jìn)國(guó)外流行的考評(píng)方法，如360度績(jī)效考評(píng)等。但遺憾的是，我們只是引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)考評(píng)方法的“外殼”，卻沒有領(lǐng)會(huì)其“精髓”，不少企業(yè)還僅僅是把考評(píng)結(jié)果作為發(fā)放員工工資的依據(jù)。在國(guó)外，績(jī)效考評(píng)的主要作用是通過對(duì)員工潛力的科學(xué)評(píng)價(jià)，改善員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，從而留住核心員工的心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升，制訂報(bào)酬方案僅僅是考評(píng)目的的一個(gè)分枝而已。所以說，考評(píng)出發(fā)點(diǎn)的錯(cuò)位和我們固有的感情化的評(píng)價(jià)觀念埋沒了先進(jìn)考評(píng)方法的科學(xué)性，使考評(píng)陷入了一個(gè)“好人”驅(qū)逐“能人”的怪圈。員工為了在考評(píng)中多撈“分?jǐn)?shù)”，紛紛由“精于做事”轉(zhuǎn)向“努力做人”。在這種情況下，企業(yè)出現(xiàn)上下一團(tuán)和氣、整體績(jī)效下滑的現(xiàn)象也就不足為怪了。
?。ㄈ钠髽I(yè)的激勵(lì)手段來看
報(bào)酬是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，分經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩大類。對(duì)于文化層次較低而又胸?zé)o大志的工人來說，提高工資水平也許是最好的激勵(lì)方法；但對(duì)于知識(shí)型員工來說，從事富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)則具有更大的激勵(lì)作用。盡管很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到了這一點(diǎn)，但一方面鑒于重新設(shè)計(jì)工作的繁瑣性，另一方面他們也擔(dān)心能力較強(qiáng)的員工職位升遷以后會(huì)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)地位造成威脅，所以他們一般不愿意真心為知識(shí)型員工搭建施展才華的寬闊舞臺(tái)，而是更傾向于采用“以薪換心”的幼稚手段來籠絡(luò)人才。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，而非激勵(lì)因素。知識(shí)型員工的忠誠(chéng)之心僅僅隸屬于自己所追求的事業(yè)，而非自己所在的公司，當(dāng)他們發(fā)覺企業(yè)不能為他們提供順暢的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地將獻(xiàn)身事業(yè)的滿腔熱血灑向企業(yè)之外，要么毅然決然地遠(yuǎn)走高飛，要么只把領(lǐng)取“計(jì)時(shí)工資”的軀體留在企業(yè)。
?。ㄋ模钠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式來看
領(lǐng)導(dǎo)方式是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。一個(gè)以最低人力成本獲取最大經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為導(dǎo)向的企業(yè)，其管理風(fēng)格必然是，以工作任務(wù)為中心，漠視員工個(gè)人的潛在需求和實(shí)際感受，通過制訂一系列強(qiáng)制性的規(guī)章制度來盡力扼殺一切可能導(dǎo)致企業(yè)成本上漲的思想和行為。馬斯洛的需求層次論告訴我們，每個(gè)人都有受尊重的需求。對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們尤其希望自己的勞動(dòng)成果能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。但我們也不得不承認(rèn)，從事創(chuàng)新性的工作總會(huì)面臨著失敗的風(fēng)險(xiǎn)。一旦知識(shí)型員工不能如期讓企業(yè)收回所投入的成本，領(lǐng)導(dǎo)者往往就會(huì)對(duì)員工的個(gè)人品質(zhì)和能力產(chǎn)生懷疑，不再委以重任。長(zhǎng)此以往，那些希望鉆研的員工豈敢再顯鋒芒？另外，一些領(lǐng)導(dǎo)為了顯示其“卓越”的領(lǐng)導(dǎo)才能，總是喜歡對(duì)員工的工作指手畫腳，甚至強(qiáng)迫員工接納他們的“高見”。這種居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑令喜歡自主性和能動(dòng)性工作的知識(shí)型員工大為反感，更何況在專業(yè)越來越細(xì)化的今天，在某些具體問題上，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的“高見”在下屬看來是何等的幼稚！
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