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引言：

    現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)，高層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈?？茖W(xué)、合理而有效的高層管理人員薪酬模式能夠更好的吸引、保留和激勵(lì)公司高層管理人員,從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但目前對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬模式的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，起不到薪酬激勵(lì)的作用。因此，為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬模式，更有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎(chǔ)。那么我們應(yīng)該如何設(shè)計(jì)高層管理人員的薪酬模式呢？本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信結(jié)合多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)高層管理人員的薪酬模式進(jìn)行了分析，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

在現(xiàn)代企業(yè)中，高層管理人員屬于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人才，他們從事管理工作并擁有一定的職位。他們工作內(nèi)容主要是對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面的責(zé)任，主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針，并且要對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)。高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策，因此他們要掌握的知識(shí)更加趨向于觀念技能，例如經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公共關(guān)系等。同時(shí)，在企業(yè)對(duì)外的合作和交往中，企業(yè)的高管人員需要以企業(yè)代表的身份出現(xiàn)。企業(yè)因其所承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職責(zé)作為高管人員制定薪酬體系的主要依據(jù)。高層管理人員工作的特殊性導(dǎo)致了其薪酬管理的差異性。而高管人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，應(yīng)該突出對(duì)其薪酬管理的重要性。因此，華恒智信的人力資源專(zhuān)家建議我們選擇年薪制來(lái)最為核心管理人員的薪酬模式。在這種薪酬模式下，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該主要由崗位工資、效益獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和待遇福利四個(gè)部分組成。

1.       崗位工資

崗位工資是高管人員位于管理序列崗位的基本收入。其比例一般以占到總體薪酬的

1/3-2/3為適宜。崗位工資對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)屬于固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發(fā)高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。

2．效益獎(jiǎng)金

效益獎(jiǎng)金是針對(duì)高管人員的短期激勵(lì)方式。由于高管人員的決策、控制、領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)

于企業(yè)效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業(yè)短期效益的變化作為其獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓高管人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的進(jìn)步中獲取自己努力的成果。

3．長(zhǎng)期激勵(lì)

由于高層管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此他們的流失也會(huì)給企業(yè)造

成很大的負(fù)面影響。對(duì)于高管人員，他們往往承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策方面的巨大風(fēng)險(xiǎn)，效益獎(jiǎng)金這種短期的激勵(lì)方式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足其更高的利益需求，因此要通過(guò)長(zhǎng)期的激勵(lì)來(lái)予以彌補(bǔ)。近年來(lái)，以各種股票計(jì)劃為主要內(nèi)容的長(zhǎng)期激勵(lì)方案越來(lái)越受到歡迎。主要是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T對(duì)于企業(yè)效益的改善作用并不總是能夠很快顯現(xiàn)出來(lái)，因此企業(yè)主對(duì)于他們工作的有效性和努力程度無(wú)法進(jìn)行及時(shí)有效的監(jiān)管。而長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)最佳途徑之一；同時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)可以將企業(yè)的總體利益和高管人員的個(gè)人利益相聯(lián)系起來(lái)，從而激勵(lì)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性的達(dá)到更高的績(jī)效水平。

4．待遇福利

這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔(dān)的一定

的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)償。留住管理者對(duì)于組織而言是至關(guān)重要的，而特定內(nèi)容的福利和服務(wù)在吸引這些核心員工方面有著不可低估的工效，可以鼓勵(lì)其在進(jìn)行短期行為時(shí)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期利益。高層管理人員通常都會(huì)享受的福利項(xiàng)目，除了針對(duì)普通員工的福利外，還有特別針對(duì)高層管理人員的在職福利和退休福利。在職福利即公司內(nèi)部為高層管理人員提供舒適的工作環(huán)境，在公司外部為高層管理人員的工作提供良好的服務(wù)，同時(shí)在生活上為高層管理人員提供優(yōu)雅的個(gè)人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問(wèn)題；最后還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會(huì)保障制度，涉及各種形式的“金色降落傘”，對(duì)其所要承擔(dān)的企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)提供一定的補(bǔ)償。

選擇年薪制這種薪酬模式，主要對(duì)因?yàn)檫@種模式有一定的優(yōu)越性：首先，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的回報(bào)進(jìn)行捆綁，充分激勵(lì)核心管理人員對(duì)公司的發(fā)展負(fù)責(zé)。其次，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權(quán)利等的效用最大化，有利于公司年度績(jī)效的提升。但是在實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度要適當(dāng)，防止激勵(lì)作用的短效化，使高管人員產(chǎn)生短期的行為。