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任正非很痛心，要求人力部全員學習這篇文章！

2020.11.04

來源：心聲社區(qū)

2020年10月27日，任正非在研發(fā)應屆生招聘座談會上發(fā)表題為《人才很關鍵，面試最重要》的講話。

任正非說，2021-2022年是重要的戰(zhàn)略攻關年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，除正常的研發(fā)預算外，會額外增加數(shù)十億美元的攻關經(jīng)費投入，也因此計劃2021年應屆生招聘人數(shù)至少擴大到8000人。

任正非在講話中強調(diào)，如何識別出真正的人才，面試至關重要。牛人才能識別牛人，對于面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要，而是要綜合考慮技術(shù)能力和人才識別能力。

以下為電郵全文：

2021-2022年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務領域，作戰(zhàn)需強大的隊伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏“殲滅戰(zhàn)”。要敢于吸收國內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。

我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。

無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關鍵。2021-2022年是我們重要的戰(zhàn)略攻關年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預算，還會額外增加數(shù)十億美元的攻關經(jīng)費投入。

從戰(zhàn)略格局來看，我們要有一股“新流”進來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應屆生招聘人數(shù)至少擴大到8000人，但進來的一定是優(yōu)秀的人。

第一，人力資源部要與戰(zhàn)略部門討論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊伍結(jié)構(gòu)管理的戰(zhàn)略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這么大的戰(zhàn)略洞察能力，不要花大量時間去調(diào)研部門的需求。

在公司聚焦的領域上，只要看到國內(nèi)、國外有合適的人才，先吸引進來，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進來的人做出重要成績，表彰時應包括“伯樂”一起表彰嘉獎。

第二，重視人才的來源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學校校長、世界大賽主席等溝通交流，擴大優(yōu)秀人才的挖掘來源。這要作為重點的重點去抓。將當前分散自循環(huán)的對外技術(shù)交流、對外技術(shù)合作、聯(lián)合實驗室，與人才招聘獲得等環(huán)節(jié)聯(lián)動起來，誰發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就推薦，讓優(yōu)秀人才更早地進入我們的作戰(zhàn)序列，讓技術(shù)合作與人才合作循環(huán)起來。

創(chuàng)新人才招聘考核模式。在合作中已經(jīng)有突出貢獻的，不必再經(jīng)過面試環(huán)節(jié)。面試是發(fā)現(xiàn)被面試人的優(yōu)點，沿著他的優(yōu)點去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對他的優(yōu)點提問，切忌跑偏來考察他、嚇唬他。

第三，關注海外博士和軟件人才的引進，善于發(fā)現(xiàn)有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學方法與國內(nèi)不一樣，我們需要從架構(gòu)上優(yōu)化我們的軟件工程。我們所做的工作已經(jīng)接近前沿，領袖就是要具有洞察力。

抓住當前時機，做好留學生入職，外籍學生可以加入國內(nèi)或海外研究所，特別要關注東歐籍學生群體在全球的成長與挖掘?？梢砸饧┦縼碇袊霾┦亢?。外國學生包括了世界各人種、各國各民族。

第四，有些在國外沒有技術(shù)突破，也不是頂尖的人，但對所屬領域有著很深的理解力，對我們來說，也是我們需要的人才，可以拿著“手術(shù)刀”來參加我們“殺豬”的戰(zhàn)斗。

如何識別出真正的人才，面試至關重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過3年時間把面試達到先進水平。

人才是最關鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強調(diào)，在去年的基礎上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標準來約束面試。希望通過三年時間，將我們的面試達到一個先進水平，去年已做了一點，今年應該比去年做得更好。

第一，我們要選拔有開放思維和戰(zhàn)略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當前職務。面試官要在識別人才上有建樹，如果面試官看不清誰是苗子，如何能識別優(yōu)秀人才呢？面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術(shù)能力和人才識別能力，牛人才能識別、吸引牛人。

今年比去年可以再提高面試官的標準及比例。面試官也要有責任心和積極性，面試官的面試成績作為他績效考核的一部分，也作為晉升或?qū)Ｎ瘯温毜囊粋€資歷支撐。

第二，面試不要簡單地搞部門所有制，如果這個面試官有能力，就多面試幾個應聘者，即使應聘者不適合這個面試官的部門，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費讓社會專家?guī)臀覀兠嬖嚒?/span>

第三，培訓部要加大機考平臺建設，各個業(yè)務要提升考題水平，人力資源充分利用工具進行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個別人員，想面談，也是可以的。

人力資源部全員要學習《一個被我們“嫌棄”了23年的數(shù)學天才，累死才知道他的價值》這篇帖子（在推文最后一條，一定要去看），陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產(chǎn)生一點這樣的人。

有些人才有能力的潛伏期，可能短時間發(fā)揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。

最典型的是艾森豪威爾，他在西點軍校的考試成績不好，是在一場戰(zhàn)爭中有建功才沒有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大戰(zhàn)，他用了4年時間就升到五星上將。

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