超 越 女 性 看 問 題
——對一位具有開創(chuàng)精神的學(xué)術(shù)帶頭人和董事的專訪
Sandra Dawson對過去40年來職業(yè)女性角色的不斷變化發(fā)表了看法。
2008年10月 • Mary C. Meaney
作者簡介:
甚至連Sandra Dawson本人也經(jīng)常為自己在整個職業(yè)生涯中曾擔(dān)任過的職務(wù)感到吃驚。她內(nèi)容豐富的工作成果是在英國的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、政府部門和企業(yè)任職期間取得的。作為一名女性，她在這些機(jī)構(gòu)中常常是“性別少數(shù)派”的一員。
Dawson的職業(yè)生涯始于1968年，當(dāng)時，她在英國勞動部擔(dān)任公務(wù)員，主要從事就業(yè)狀況的調(diào)查。她表示，雖然她很喜歡這份工作，但她發(fā)現(xiàn)這種缺乏競爭性和決策權(quán)的工作令人沮喪。不久，她就被一個一年期的工作職位所吸引，跳槽到了倫敦大學(xué)皇家學(xué)院，與Joan Woodward一起工作，Dawson對這位工業(yè)社會學(xué)家的研究工作極為欽佩。當(dāng)時，Dawson主要研究郵電業(yè)的通信技術(shù)和監(jiān)獄中的工作組織。
在皇家學(xué)院，根據(jù)自己對社會學(xué)研究的興趣，以及被安排從事一項新工作時必須無條件服從的政策，Dawson負(fù)責(zé)管理一個設(shè)在工作單位的托兒所，并成為了一家投資信托公司的董事。后來，她成為倫敦大學(xué)的組織學(xué)教授、劍橋大學(xué)Judge商學(xué)院院長、劍橋西德尼·蘇塞克斯學(xué)院院長。從而使她成為第一位領(lǐng)導(dǎo)劍橋一所最初為男性而創(chuàng)立的學(xué)院的女性，她還擔(dān)任了巴克萊銀行和提倡反貧困的國際團(tuán)體“牛津饑荒救濟(jì)委員會”（Oxfam International）的董事會成員。她還在多個政府機(jī)構(gòu)中任職，特別值得一提的是，她曾擔(dān)任過一家英國國民醫(yī)療服務(wù)信托基金會的董事長。
最近Dawson在劍橋與麥肯錫倫敦分公司董事Mary Meaney進(jìn)行了一次討論，她豐富的職場經(jīng)歷和令人矚目的職務(wù)使其非常適合描述過去40年來職業(yè)女性角色的變化，在這次討論中，她還提供了許多極具實(shí)用性的洞見和建議，并表達(dá)了她對職業(yè)女性未來發(fā)展的期望。
作者簡介:
Sandra Dawson個人情況
·1946年6月4日生于英國白金漢郡
·已婚，有3個已成年的子女
教育背景
·1968年畢業(yè)于英國基爾大學(xué)（Keele University），獲得社會學(xué)和歷史學(xué)學(xué)士學(xué)位
工作經(jīng)歷
劍橋大學(xué)西德尼•蘇塞克斯學(xué)院（Sidney Sussex College）院長（1999年至今）
劍橋大學(xué)Judge商學(xué)院（Judge Business School）
·院長（1995～2006年）
·研究管理學(xué)的KPMG教授（1995年至今）
巴克萊銀行（2003年至今）
·非執(zhí)行董事
倫敦大學(xué)皇家學(xué)院
·助理研究員，講師，教授（1969～1995年）
其他情況
·牛津饑荒救濟(jì)委員會（Oxfam）非執(zhí)行董事和理事
·高級管理學(xué)會行政指導(dǎo)委員會主席
·英國－印度圓桌會議成員、牛津大學(xué)拉斯金美術(shù)學(xué)院校外咨詢委員會委員
·2004年，因?qū)Ω叩冉逃凸芾韺W(xué)研究的杰出貢獻(xiàn)，被授予英帝國二等高級女勛爵士（DBE）稱號
·全國醫(yī)療服務(wù)Riverside心理健康信托基金會前董事長；JP摩根Fleming Claverhouse投資信托公司、藍(lán)德歐洲（英國）公司和公共衛(wèi)生實(shí)驗室管理署的非執(zhí)行董事
·曾任職于英國高層人員薪酬審查機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)和社會研究理事會優(yōu)先任務(wù)研究部，以及貿(mào)易和工業(yè)局“公民會計事務(wù)”特別工作組
·2006年入選國際婦女論壇（IWF）名人榜
《麥肯錫季刊》（以下簡稱《季刊》）：我們聽說了女性在董事會中的存在是如何改變會議動態(tài)進(jìn)程的。您作為一位女性，在董事會和其他高級別委員會中總是形單影孤，也是這些場合中數(shù)量不多的幾位女性之一。女性的數(shù)量會造成哪些差異？
Sandra Dawson：當(dāng)我在任何場合中都是唯一的女性時，我想，男人們往往很難超越這樣一種思維——“這是女人在發(fā)言。”在大多數(shù)董事會中，性別就是最明顯的差異，因為大家在文化背景或教育背景上通常沒有太大差別。因此，“超越女性看問題”可能是一種挑戰(zhàn)。如果董事會里有兩三位女性，也許就會促使男人們采用一種完全不同的視角，他們也許會想，“哦——原來女人們的想法也不見得都一樣。”在任何對女性存在偏見的場合，這都是一種觀念上的突破：應(yīng)該注意一個人本身，而不是關(guān)注其性別分類或傳統(tǒng)的陳規(guī)陋習(xí)。
我理解女性顧問們在向女性提建議時所表達(dá)的觀點(diǎn)“即使你擔(dān)心別人對你的發(fā)言不重視，也要說點(diǎn)什么。”他們甚至可能建議說：“即使你擔(dān)心別人會認(rèn)為你無話可說，也應(yīng)該說點(diǎn)什么。”但我認(rèn)為，后一個論點(diǎn)是一種糟糕的游戲規(guī)則，因為沒有人應(yīng)該在確實(shí)無話可說時還要發(fā)言。但它也許并不是一個一無是處的建議，因為它鼓勵女性對自己的貢獻(xiàn)要更加自信。
對自我欺騙的恐懼是一種非常強(qiáng)烈的行為動機(jī)，我自己也不止一次地產(chǎn)生過這種擔(dān)憂。這種恐懼在成功的男人中并不多見，而在成功的女人中卻比較常見（通常沒有什么根據(jù)）。擔(dān)心別人不重視自己的發(fā)言與擔(dān)心自己無話可說并不是一回事，它并不意味著你很笨，或者沒有做好準(zhǔn)備，它通常表示問題主要出在聽眾而不是你自己身上。它可能表明，你擔(dān)心弗雷德會認(rèn)為他已經(jīng)表明了同樣的觀點(diǎn)，而你不想讓別人指責(zé)你是在重復(fù)。我懂得，人們沒必要為重復(fù)弗雷德的話而擔(dān)心，因為喬和邁克爾很快就會用不同的方式來說同樣的話，弗雷德里克也不應(yīng)該為做同樣的事而感到羞愧。
在董事會里，大家通過交談、身體語言和辯論來推動會議進(jìn)行，所有與會者都必須清楚已經(jīng)明示和不言而喻的游戲規(guī)則。雖然人們并不總是以相同的方式來傾聽弗雷德闡明觀點(diǎn)和弗雷德里克的發(fā)言，但二者都應(yīng)該以一種適合自己的方式發(fā)出自己的聲音，并將在董事會中產(chǎn)生影響。
《季刊》：有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于文化規(guī)范的原因，女性往往不是那么過分自信，您對此有何看法？
Sandra Dawson：是的，這已是老生常談了：當(dāng)男人與女人的行為方式和說話方式實(shí)際上并無不同時，在男人身上是思路清晰的事，放到女人身上就是氣勢洶洶和固執(zhí)己見。這些刺激帶給我們有關(guān)身份的概念，在某種程度上，是兩性關(guān)系中的身份概念。我希望別人怎么看我？作為一個女人，如果我在男性同事中間開始采取一種非常非常鮮明的立場，更糟的是，如果我開始在游戲中得勝，我的本錢是什么？我這一代女性曾經(jīng)相當(dāng)坦率地討論過“我希望被視為比男人更優(yōu)秀、更成功嗎？在我與男人的關(guān)系中，作為一個女人，這對我將意味著什么？”
感謝上帝，如今這種討論確實(shí)已經(jīng)少得多了——現(xiàn)在討論得更多的問題是如何引起別人的重視、如何堅持一種觀點(diǎn)、考慮“如果他們不重視我的發(fā)言，我是否應(yīng)該再說一次？我是否應(yīng)該重新組織發(fā)言內(nèi)容？我是否應(yīng)該干脆閉口不言？”或許女人比男人更有可能想，“算了，我不再堅持了。”但是，對這些問題，實(shí)際上是不可能一般化地加以歸納總結(jié)的，因為不同的背景和個性有可能使問題千差萬別。我知道，我是非常幸運(yùn)的，在我親密的家庭關(guān)系和良好的朋友友誼中，從來不存在那種貶低女性成功的觀念，無論是在我的童年還是成年后，都是如此。
《季刊》：一位金融服務(wù)企業(yè)的女性高管最近表示，她的公司保留女性人才的難題并非來自公開的性別歧視，而是來自“一千種微不平等”。您對企業(yè)對待女性員工的方式有何看法？怎樣做才能幫助企業(yè)留住女性人才？
Sandra Dawson：現(xiàn)在對女性仍然有一些世俗化的偏見，由于這些偏見根深蒂固，婦女們（或男人們）要想徹底消除它還非常困難。但是，在許多組織中，這些偏見已經(jīng)不再占據(jù)支配地位。企業(yè)高層的大多數(shù)人確實(shí)希望自己企業(yè)中能有更多非常能干的年輕女性獲得成功，并晉升到企業(yè)高層。因此，問題并不在于他們不愿意鼓勵和幫助女性，甚至也不在于他們在下意識層面上不愿意鼓勵和幫助女性。問題在于他們并沒有認(rèn)識到您所說的那些“微不平等”的存在，因此我們所有人，包括男人和女人，都需要警惕這些微妙得難以捉摸的力量，并努力去根除它們。
偏見和歧視可能以一種更極端的形式植入語言或圖像中，現(xiàn)在許多人已經(jīng)認(rèn)識到，這是完全錯誤的。我已經(jīng)注意到，過去40年來，英國的許多組織采取日趨強(qiáng)硬的立場?，F(xiàn)在，普遍制定了清楚的規(guī)則，即“我們不允許出現(xiàn)任何將女性作為性對象加以展示的談話或圖像。”因此，對于在某些工作場所現(xiàn)在仍然存在女性在工作時要面對第 3頁女郎的圖片這種可能司空見慣的現(xiàn)象，我感到非常吃驚。但迄今為止，大多數(shù)企業(yè)正在努力創(chuàng)造一種環(huán)境氛圍，使女性感到，她們可以是個人、是團(tuán)隊合作者甚至是領(lǐng)導(dǎo)者，而不再一下子就被刻板地套上性對象、好助手、缺乏事業(yè)心的打工母親、令人討厭的挑撥離間者等陳舊形象。
如今，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)的重要性，這對于幫助職場新手學(xué)會游戲規(guī)則至關(guān)重要。但是，非常重要的一點(diǎn)是，男性不應(yīng)總是由男性來指導(dǎo)，女性也不應(yīng)總是由女性來指導(dǎo)?；谂d趣而非性別的職業(yè)指導(dǎo)有助于變革企業(yè)文化，因為它可以促使對“另一類人”的觀念有更深刻的理解。它與那種已常規(guī)化和制度化的由非常能干的男性導(dǎo)師指導(dǎo)年輕女性（反之亦然）的模式有很大不同。明白這一點(diǎn)之后，也需要指出的是，有時，同一性別的導(dǎo)師可能對學(xué)員非常有幫助；重要的是要找到最合適的搭配，而不是以教條主義的眼光來看待這一問題。
有時，當(dāng)一些人（通常是女性）要求我擔(dān)任其導(dǎo)師時，我就告訴她，“讓我們討論一下我是不是最合適的人選，我們尤其需要考慮一下，根據(jù)你目前的事業(yè)發(fā)展，選擇一位女性導(dǎo)師還是男性導(dǎo)師對你最合適。當(dāng)然，我們可以隨便聊一些女性之間特有的話題，但是，對你來說，如果在你所在公司的高管委員會中選擇一位導(dǎo)師會比選擇我效果更好。”我認(rèn)為，在這一方面，女性并不一定非得為女性當(dāng)導(dǎo)師，因為我們傾向于認(rèn)為，我們應(yīng)該相互指導(dǎo)。
《季刊》：有時，盡管都是出于良好的動機(jī)，但最終還是可能把人分為三六九等。
Sandra Dawson：正是這樣，把人分類也是歧視的一種形式。我們看人時，應(yīng)該超越性別標(biāo)簽，考慮什么對一個人的事業(yè)發(fā)展最為有利，這一點(diǎn)至關(guān)重要。例如，在高級人才培養(yǎng)計劃中，重要的是，務(wù)必做到盡最大努力使女性在250名重點(diǎn)人才中占有合理的比例；然后，還必須做到對250名重點(diǎn)人才中的每一位都與其他人一樣進(jìn)行嚴(yán)格選拔、精心培養(yǎng)和全力支持。
這可能與直覺相悖，但女性并不總是需要來自其他女性的特別幫助和指導(dǎo)。應(yīng)該總是這樣提出問題：“如果那將是你的下一份工作，你需要什么樣的幫助？”這就要求有一種程序，它并不把你看作是一個男人或一個女人，而是看作一個人才，不管你的名字是叫Sandra Dawson（女人名）還是叫Samuel Dawson（男人名）。
我對許多企業(yè)現(xiàn)在的人才管理和職位更替計劃確實(shí)持樂觀態(tài)度，因為我認(rèn)為，“人才爭奪戰(zhàn)”表明，大家真的渴望獲得最佳人才。只要我們能認(rèn)真考慮足夠數(shù)量的女性人才，就沒有任何理由將她們拒之門外。
《季刊》：以一種有意義的方式來轉(zhuǎn)變這種態(tài)勢，我們需要做些什么呢？
Sandra Dawson：令我感到吃驚的是，大多數(shù)男人仍然可能去那些只有男人才能進(jìn)入的活動場所。40年前，我并沒有想到自己的事業(yè)會發(fā)展到現(xiàn)在的程度，但這一切確實(shí)都實(shí)現(xiàn)了，我曾期望有越來越多的女性在人生的各個階段擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。那么，為什么做到這一點(diǎn)的女性并不多呢？
一個原因是你選擇作為自己人生伴侶和孩子父親的男人對你的疏忽大意。撫養(yǎng)孩子是一件艱苦的工作，它使許多婦女感到“我快堅持不下去了。”在這種時候，你的伴侶至關(guān)重要：他確實(shí)會支持你和家庭，使你能繼續(xù)發(fā)展自己的事業(yè)嗎？我知道許多男人會說，他們非常支持自己的伴侶，但我完全沒有看到他們真正這樣做。因此，你對伴侶的選擇確實(shí)非常重要。當(dāng)然，當(dāng)一個人墜入愛河時，這種標(biāo)準(zhǔn)在她的腦海中并不是最重要的。一個人需要有一點(diǎn)運(yùn)氣，對此我將永存感恩之心。
為了使人們在撫育學(xué)齡兒童或嬰兒期間仍然能夠繼續(xù)工作，作為一個社會，我們做出的安排除了精神鼓勵以外，還應(yīng)該有基本的經(jīng)濟(jì)上的幫助。政府應(yīng)該采取特別的幫扶措施。例如，我覺得，婦女不得不為撫育孩子而花費(fèi)稅后收入是一件非常糟糕的事，因此，我在英國參加了爭取改革這種規(guī)定的活動。
我們還需要解決在工作單位存在的一些問題。難道不能允許說“我必須帶我的孩子去看病”？我確實(shí)認(rèn)為，企業(yè)和組織還有大量的工作可做——職業(yè)指導(dǎo)、良好的職業(yè)規(guī)劃、靈活的就業(yè)方式、暫時中斷工作而又保持聯(lián)系的創(chuàng)新性安排等。盡管我希望看到企業(yè)能承擔(dān)起責(zé)任，但我并不認(rèn)為由女性個人、她們的家庭以及單個的企業(yè)能夠解決這些問題。重要的是社會、社區(qū)和家庭這些大環(huán)境，另一重要的方面還涉及到我們對勞動大軍中雇用女性賦予何種價值的問題。
我在美國（當(dāng)然是在學(xué)術(shù)界）看到，在擔(dān)任高級職位的女性數(shù)量和比例上，他們要比我們領(lǐng)先大約20年。雖然我們在英國學(xué)術(shù)界也做了大量工作，但美國學(xué)術(shù)界做得比我們好得多。另外，當(dāng)我去印度和中國時，看到有許多非常能干的年輕婦女，她們的家庭常常會按照傳統(tǒng)方式給予她們很多支持，她們的孩子能夠由母親以外的其他家庭成員幫助照顧。我們在中國和印度的同行們或許可以從一種能使婦女獲得幫助的社會結(jié)構(gòu)中受益，她們可能會比我們生活在西方的婦女更加成功。
結(jié)合歷史背景來想問題是相當(dāng)有趣的。在歷史上曾涌現(xiàn)出許多杰出女性，她們中有文學(xué)家、企業(yè)家、政治家等等，但她們總是被看作是一些例外。隨著單獨(dú)擁有財產(chǎn)的權(quán)利、接受教育的資格，以及決定是否及何時生育子女的可能性的逐步實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造了一種社會氛圍，仿佛對婦女的各種束縛都已煙消云散。但是，無論是1001種微不平等，還是我們所有人都工作其間的社會環(huán)境都表明，對婦女的某些束縛仍然存在。不過，這并不是因為某些心懷惡意的男性團(tuán)體在大肆鼓吹“我們要讓那些女人永世不得翻身。”我敢肯定，絕對不是這種原因，如果你用這種眼光去看待這個問題，那么，你將永遠(yuǎn)無法真正找到解決問題的方法。
《季刊》：如果解決了社會大環(huán)境的問題，是否有一種戰(zhàn)略能夠確保女性走上高層領(lǐng)導(dǎo)崗位呢？
Sandra Dawson：根據(jù)我的經(jīng)驗，從來沒有一種單一的戰(zhàn)略能像變魔術(shù)一樣解決任何錯綜復(fù)雜的問題。事實(shí)上，如果人們認(rèn)為只有一種方式可以使更多女性走上各種組織的領(lǐng)導(dǎo)崗位，我會感到悲哀——仿佛只能通過唯一的一種途徑才能使更多女性實(shí)現(xiàn)一個單一目標(biāo)一樣，我們這是在限制女性的發(fā)展機(jī)會。重要的是，應(yīng)該考慮在指導(dǎo)性規(guī)劃與不期而遇的機(jī)會之間保持平衡。如果女性能以某些方式感到更加自由，或許她們就能處于一種能夠抓住不期而遇的機(jī)會的有利地位，這些機(jī)會可能會為她們今后的發(fā)展提供更大空間。
在這些問題上，我更喜歡一種開放的感覺，而不是“我們必須做這件事和那件事，這就足夠了。” 對于女性來說，有一張清單很有用處，上面應(yīng)該包括：大聲發(fā)言、充滿自信、用簡短的句型說話、對自己的職業(yè)變動和如何介紹自己要深思熟慮，等等。對于企業(yè)來說，清單的內(nèi)容應(yīng)該是確保大家都有平等的機(jī)會。但是，我們應(yīng)該把這些原則作為一種有用的思維框架，而不是一種刻板的束縛。如果我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)多樣性，而去解決這些問題，但到頭來，卻限制了多樣性的話，那就非常令人遺憾。
傳授協(xié)作
《季刊》：在協(xié)作以及如何去教人協(xié)作的問題上，您也做了許多工作，請給我們講一講這方面的情況。
Sandra Dawson：我是一個不遺余力提倡協(xié)作的人。當(dāng)我在歡迎MBA學(xué)生進(jìn)入Judge1學(xué)習(xí)時，我總是說，“你們不需要學(xué)習(xí)如何進(jìn)行競爭，你們將和任何人一樣具有競爭性，因為你們來到這里，因為你們已經(jīng)確定了自己未來的目標(biāo)。但我無法確定你們的協(xié)作能力如何，而這種能力可能會使你們在未來全球工商業(yè)界的前途有天壤之別。”
我發(fā)現(xiàn)女性更有可能從一開始就認(rèn)可協(xié)作的重要性，而男性要接受相互協(xié)作則困難得多。男人們的眼界要超越他們自己以及他們的同類可能更不容易。他們必須相信，在那些根據(jù)定義具有不同的利益和世界觀的“另一類人”身上，也同樣具有價值。
如果我們沒有不同的利益，我們就不需要協(xié)作；我們將是一個性質(zhì)統(tǒng)一的團(tuán)隊，所有人都按相同的步調(diào)一起前進(jìn)。這種團(tuán)隊適合需要大量人力按同一方向努力的簡單型任務(wù)，盡管如今這種情況已非常少見。但是，無論是男人還是女人，都可以思考并實(shí)踐這種從差異中、從多樣性的協(xié)同效應(yīng)中獲得成功的理念。
《季刊》：您怎樣使男性逐漸接受這種理念？您如何去教人協(xié)作？
Sandra Dawson：你可以反復(fù)地講解，但在時限緊張的情況下，很難做到考慮別人像考慮自己一樣多。因此，我們在教人協(xié)作時，主要是通過演示在工作中如何利用協(xié)作來獲得成功。我們將學(xué)生分為成員不同的多個小組，在一個小組中，如果幸運(yùn)的話，你將是來自你的國家、你的專業(yè)學(xué)科或所在行業(yè)的唯一成員。我們?yōu)槊總€小組設(shè)定任務(wù)，要求它們與本地企業(yè)協(xié)作，將一種新產(chǎn)品推向市場。各個小組必須在非常緊張的時限內(nèi)完成任務(wù)，只有當(dāng)小組中的每個成員都發(fā)揮出最大潛力，并且不允許某個成員在所有方面都處于支配地位的情況下，才有可能達(dá)到其時限要求。
我們首先讓這些小組確定基本規(guī)則和組織機(jī)構(gòu)。誰負(fù)責(zé)作筆記？守時規(guī)則如何制定？如果我們決定早上8∶00開始工作，要規(guī)定從7∶45到8∶55的時限范圍嗎？大家必須反躬自問，“我能為小組做些什么？我對小組中的每一個人有何價值？我們將如何協(xié)力工作去獲得最佳成果？除非我們找到一種協(xié)作方式，否則，我就不能實(shí)現(xiàn)我的近期目標(biāo)——至少要在MBA課程的這一部分取得非常不錯的成績。”
《季刊》：根據(jù)您的經(jīng)驗，可以在多樣性、鼓勵多樣性人群進(jìn)行協(xié)作與成功這三者之間找到某種聯(lián)系嗎？
Sandra Dawson：是的。在某些情況下，多樣性必不可少。在進(jìn)入新的市場時，為了獲得關(guān)于成功的結(jié)構(gòu)要素的洞見，你必須具有多樣性。在緊急救濟(jì)工作中，為了正確評估需求、約束條件以及可能幫助或阻礙人道主義救援的風(fēng)俗習(xí)慣，也必須具有多樣性。一般而言，在復(fù)雜的任務(wù)和眾多利益相關(guān)群體的情況下，在會議上有各種不同的聲音是獲得成功的基礎(chǔ)。例如，在開發(fā)新產(chǎn)品時，你可以采用各種分析方法來研究你的用戶模型（即便只有一種）。但是，除非你邀請自己的用戶與分析人員和研究人員一起開會討論，否則，你還是無法了解應(yīng)該開發(fā)什么產(chǎn)品。我并不認(rèn)為協(xié)作只是一種思維方式，它是在工商業(yè)、公共政策部門以及志愿者領(lǐng)域不斷獲得成功的一個基本要求。
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的觀點(diǎn)，知道何時應(yīng)將所有的人團(tuán)結(jié)到一起共同前進(jìn)也同樣重要。“我們已經(jīng)相互傾聽了彼此的意見，我們有不同的觀點(diǎn)，我們已經(jīng)探討了各種可選方案，但是現(xiàn)在，我們必須把產(chǎn)品拿出來。”這個群體必須變成一個具有明確重點(diǎn)任務(wù)的團(tuán)隊。要成為一個可信的領(lǐng)導(dǎo)者，如果你告訴瑪麗你想了解她告訴你的每一件事，但你并不一定會按她所說的去做，你就必須幫助同事們認(rèn)識到，你并不是一個言行不一的偽君子。你可以教人如何控制協(xié)作的時機(jī)和節(jié)奏以獲得成功的技巧，但協(xié)作的經(jīng)驗卻很難傳授，它必須去親身感受——最重要的是，如果一個人試圖通過競爭來獲得成功，他就必須通過產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)的成功事例去感受。
注釋：
1劍橋大學(xué)Judge商學(xué)院。
作者簡介：
Mary Meaney是麥肯錫倫敦分公司董事。
本文譯自： “Seeing beyond the woman: An interview with a pioneering academic and board member”
